¿Y si el problema no fuera el talento, sino las organizaciones?
La presentación del libro Humanizar las organizaciones, de Juan Martínez, reunió en Madrid a profesionales del ámbito empresarial para debatir sobre una cuestión cada vez más presente en la agenda de RRHH: cómo construir culturas que mejoren simultáneamente bienestar, compromiso y resultados.
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Las empresas hablan constantemente de talento. De cómo atraerlo, desarrollarlo o fidelizarlo.
Sin embargo, durante la presentación del libro Humanizar las organizaciones, celebrada hace unos días en el Fórum de Fnac Callao, la conversación giró alrededor de una pregunta diferente: ¿hasta qué punto los problemas que atribuyen las organizaciones al talento tienen en realidad su origen en las propias culturas corporativas?
La reflexión fue el eje central del encuentro protagonizado por Juan Martínez, fundador de Humanizar las Organizaciones, junto a María del Castillo, vicepresidenta de EjeCon y CEO de FARO Educación; Sergio Cancelo, cofundador de Happyforce; y Mayte Valverde, presidenta de Women in Banking y especialista en futuro del trabajo.
La tesis defendida por el autor parte de una observación sencilla.
Los elevados niveles de absentismo, la creciente rotación voluntaria o los bajos índices de compromiso que muestran distintos estudios son síntomas visibles de problemas más profundos relacionados con la experiencia que viven las personas dentro de las organizaciones.
"Cuando observamos los datos de compromiso, bienestar o fidelización, muchas veces estamos viendo las consecuencias de determinadas culturas organizativas", explicó Martínez durante la presentación.
El autor sostiene que la humanización no debe entenderse como una cuestión aspiracional o exclusivamente ética, sino como una palanca de gestión capaz de generar mejores resultados para las personas y para el negocio.
Más allá de la falsa elección entre bienestar y resultados
Uno de los mensajes que más consenso generó durante la conversación fue la necesidad de superar una dicotomía que sigue muy presente en muchas organizaciones.
La idea de que existe una elección inevitable entre rendimiento y bienestar. Entre resultados y ética. Entre productividad y humanización.
La experiencia compartida por los participantes apuntó precisamente en la dirección contraria: las culturas más saludables suelen generar también resultados más sostenibles.
María del Castillo destacó que la humanización no depende únicamente de grandes declaraciones corporativas, sino de la coherencia que las personas perciben en su experiencia diaria.
Desde el liderazgo hasta las políticas internas, pasando por la manera en que se toman decisiones o se gestionan las relaciones dentro de los equipos.
Porque, como recordó durante el encuentro, las organizaciones no son estructuras abstractas. Están formadas por personas.
La tecnología libera tiempo, pero no sustituye las relaciones
La inteligencia artificial también tuvo espacio dentro del debate. Lejos de plantearla como una amenaza, Sergio Cancelo defendió una visión centrada en el valor que puede generar cuando se utiliza para reducir carga operativa.
Según explicó, la automatización de determinadas tareas permite dedicar más tiempo a aquello que sigue siendo difícil de replicar mediante tecnología: la relación con clientes, las conversaciones dentro de los equipos o el acompañamiento de las personas.
Una idea que conecta con uno de los debates más relevantes para los departamentos de Recursos Humanos.
La cuestión ya no consiste únicamente en qué tareas puede asumir la tecnología, sino en qué harán las organizaciones con el tiempo que la tecnología libera.
La inclusión como ventaja organizativa
Otro de los ejemplos más destacados llegó de la mano de Mayte Valverde, que compartió una experiencia relacionada con la incorporación de personas neurodivergentes en entornos profesionales.
La iniciativa, explicó, no solo generó buenos resultados desde el punto de vista del desempeño, sino que también fortaleció la cohesión de los equipos y favoreció que otros departamentos solicitaran incorporar perfiles similares.
La experiencia sirvió para ilustrar una idea cada vez más respaldada por la evidencia.
La diversidad no es únicamente una cuestión de representación. También puede convertirse en una fuente de innovación, aprendizaje y mejora organizativa.
Valverde aprovechó además para subrayar la creciente relevancia de competencias como la empatía, la inteligencia emocional o la capacidad de influencia, habilidades que aparecen de forma recurrente entre las más demandadas para los próximos años.
La cultura como ventaja competitiva
A medida que avanzaba la conversación, fue emergiendo una conclusión compartida. Las organizaciones suelen dedicar grandes esfuerzos a transformar procesos, estructuras o tecnologías, pero con frecuencia subestiman el impacto que tiene la cultura sobre cuestiones tan relevantes como el compromiso, la productividad o la capacidad de adaptación.
Por eso, una de las principales ideas que deja Humanizar las organizaciones no tiene tanto que ver con el bienestar como con la gestión empresarial.
Las culturas organizativas no son un complemento del negocio. Son una de las variables que más influyen en su capacidad para crecer, innovar y generar resultados sostenibles.
Quizá por eso la pregunta que sobrevoló toda la presentación sigue siendo especialmente pertinente para muchos líderes. Y no es cómo atraer más talento. La pregunta es qué tipo de organización encuentran las personas cuando llegan.