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TEMA DE PORTADA
No todos viven el trabajo híbrido de la misma manera
La flexibilidad ha cambiado la forma de trabajar, pero también está generando nuevas desigualdades. El reto de RRHH ya no consiste solo en ofrecer autonomía, sino en garantizar que todos los profesionales tengan las mismas oportunidades para desarrollar su trabajo.
Cinco años después de la consolidación del trabajo híbrido, la conversación ha dejado de centrarse en cuántos días se trabaja desde casa. La pregunta realmente relevante es otra: ¿están viviendo todos los empleados esa flexibilidad en igualdad de condiciones?
Mientras algunas organizaciones siguen considerando el trabajo flexible como un beneficio, cada vez más expertos sostienen que debería entenderse como una infraestructura que debe diseñarse, gobernarse y medirse. De lo contrario, la flexibilidad puede terminar favoreciendo a unos perfiles sobre otros en función de dónde viven, su nivel de responsabilidad o incluso su capacidad para acceder a determinados recursos.
El informe The 2027 Workspace Benefits Guide, elaborado por Croissant, plantea precisamente esa reflexión: la flexibilidad no garantiza la equidad. Al contrario, cuando las políticas se improvisan o no responden a la realidad de la plantilla, pueden generar desigualdades invisibles que afectan a la experiencia del empleado, la colaboración y el compromiso.
Por Redacción
37%
Equidad
83% vs. 21%
Más empresas apostarán por espacios de trabajo flexibles
La equidad empieza por el acceso
Empresas y empleados no ven lo mismo
Más de un tercio de las organizaciones prevé aumentar el uso de espacios de trabajo flexibles durante los próximos tres años. El debate ya no es si este modelo crecerá, sino cómo hacerlo de forma sostenible y equitativa.
Una política flexible deja de ser justa cuando solo beneficia a quienes viven cerca de una gran ciudad, trabajan desde determinadas ubicaciones o conocen mejor cómo utilizar los recursos disponibles. Diseñar pensando en toda la plantilla será una de las prioridades de RRHH.
El 83% de las organizaciones considera que sus beneficios mejoran la satisfacción y la productividad, mientras que solo el 21% de los profesionales se declara realmente comprometido. La diferencia no siempre está en invertir más, sino en diseñar políticas que respondan a las necesidades reales de las personas.
Los datos muestran que casi seis de cada diez reservas de espacios de trabajo responden a actividades colaborativas. La oficina deja de ser un lugar donde trabajar cada día para convertirse en un espacio donde reunirse, crear y compartir conocimiento.
60%
Los espacios flexibles se utilizan para colaborar
TEMA DE PORTADA
Bajas laborales: un problema real que exige algo más que culpables
España registra máximos históricos de incapacidad temporal. El debate no consiste en elegir entre proteger al trabajador o controlar el gasto, sino en entender por qué las bajas crecen y cómo facilitar una recuperación más rápida.
Las declaraciones de Alberto Núñez Feijóo, que ha definido el aumento de las bajas laborales como un «cáncer» y ha cuestionado que algunos convenios completen el salario durante la incapacidad temporal, han situado el absentismo en el centro del debate político y empresarial.
Sin embargo, conviene distinguir conceptos. Una baja por incapacidad temporal es una situación reconocida por un profesional sanitario, no una ausencia injustificada. Al mismo tiempo, los datos muestran una evolución difícil de ignorar: la prevalencia de las bajas se ha multiplicado desde 2012 y el gasto público alcanzó los 18.400 millones de euros en 2025.
La cuestión de fondo no es decidir si los españoles enferman demasiado. Es comprender por qué las bajas duran más, qué papel desempeñan la salud mental, el envejecimiento y las listas de espera, y qué pueden aprender las empresas y las administraciones de los países que intervienen antes para facilitar la reincorporación.
Por Redacción
53,7 por cada 1.000
369 millones de días
3% concentra más de un tercio
La incapacidad temporal se acerca al triple que en 2012
Las jornadas perdidas crecieron un 52% en cinco años
El problema está en las bajas de larga duración
En 2025 había, de media, 53,7 procesos activos por cada 1.000 trabajadores asalariados. En 2012 eran 19,1. La tendencia comenzó a crecer en 2013 y se aceleró después de la pandemia.
España perdió más de 369 millones de jornadas laborales por enfermedad en 2023, el equivalente a más de un millón de personas ausentes cada día. La cifra fue un 52% superior a la de 2018.
Los procesos superiores a 365 días se han duplicado y, aunque representan menos del 3% de los casos, concentran más de un tercio de las jornadas perdidas. Salud mental y dolencias musculoesqueléticas explican ya más de la mitad del tiempo de ausencia.
En 2024, un 4,5% de los trabajadores españoles se encontraba ausente por enfermedad, la mayor proporción de la UE. La comparación exige cautela: las diferencias también reflejan sistemas sanitarios, modelos de protección y formas de registrar las bajas distintas.
4,5% ausentes por enfermedad
España se sitúa a la cabeza de la Unión Europea
TEMA DE PORTADA
Transparencia salarial: el fin de los salarios secretos
Las organizaciones se preparan para una nueva realidad: los empleados quieren saber cuánto cobran, por qué cobran eso y si el sistema es realmente justo.
Durante décadas, el salario ha sido una de las conversaciones menos transparentes dentro de las organizaciones. Sin embargo, la llegada de nuevas regulaciones europeas, el avance de las políticas de equidad y las expectativas de las nuevas generaciones están cambiando las reglas del juego.
La cuestión ya no es si las empresas deberán ser más transparentes, sino cómo gestionarán una realidad en la que los profesionales exigirán comprender los criterios detrás de cada retribución, promoción y decisión salarial.
La transparencia salarial no es únicamente un desafío legal. Es una prueba de confianza, liderazgo y coherencia organizativa.
Por Redacción
El salario se convierte en una conversación
La confianza será una ventaja competitiva
La equidad importa más que la igualdad
Cada vez más profesionales quieren comprender los criterios detrás de su retribución.
Las organizaciones capaces de explicar sus decisiones salariales generarán compromiso y credibilidad.
La cuestión no es que todos cobren lo mismo. La cuestión es que las diferencias tengan sentido.
La transparencia ya no es opcional
Las nuevas regulaciones europeas acelerarán un cambio que muchas empresas llevan años posponiendo.
TEMA DE PORTADA
Estudio de IA en RRHH en España
Humanos e IA: la transformación ya ha comenzado.
La inteligencia artificial ha dejado de ser una promesa para convertirse en una realidad cotidiana en los departamentos de Recursos Humanos. Sin embargo, la verdadera conversación ya no gira en torno a la adopción tecnológica, sino a cómo las organizaciones están redefiniendo el papel de las personas, las competencias y la toma de decisiones en un entorno cada vez más híbrido.
A partir de las respuestas de más de 500 profesionales de RRHH, el mayor estudio realizado hasta la fecha en España revela una realidad compleja: la IA avanza rápidamente, pero la confianza, la gobernanza y el liderazgo siguen siendo profundamente humanos.
Por Redacción
72%
80%
66%
RRHH será híbrido
El futuro sigue siendo humano
La última decisión sigue siendo de una persona
La mayoría de los profesionales considera que entre un 25% y más del 50% de las tareas de Recursos Humanos estarán apoyadas o automatizadas por IA durante los próximos años.
Pensamiento crítico, inteligencia emocional y capacidad de adaptación aparecen como las competencias más importantes para el futuro, por encima incluso de las habilidades técnicas relacionadas con la IA.
Dos tercios de las organizaciones afirman que cualquier decisión apoyada por IA es revisada siempre por una persona antes de ser validada. La tecnología acelera; la responsabilidad continúa siendo humana.
Más de ocho de cada diez empresas ya utilizan inteligencia artificial de forma estructurada o experimental en algún área de su actividad. La conversación ha dejado de ser si adoptar IA y ha pasado a ser cómo gestionarla.
84%