Tu experiencia ya no vale tanto como crees
Los años de experiencia siguen importando, pero ya no bastan. En un mercado donde las habilidades cambian cada vez más rápido, el verdadero valor profesional está en lo que esos años te han enseñado a hacer.
OPINIÓN
Durante muchos años hemos construido las carreras profesionales casi como si fueran un videojuego. Trabajabas dos años y subías de nivel. Cinco años de experiencia. Diez años de experiencia. Senior. Manager. Director. Y cuanto más larga era la trayectoria, más asumíamos que esa persona necesariamente sabía más.
El problema es que los años pasan automáticamente. Las competencias no.
Puedes llevar diez años trabajando y haber aprendido una barbaridad. Haber tomado decisiones difíciles, cometido errores, liderado equipos, resuelto problemas nuevos y acumulado un criterio profesional extraordinario. O puedes llevar diez años repitiendo prácticamente el mismo año diez veces.
Y esa diferencia empieza a ser cada vez más importante.
El mercado laboral está entrando en una etapa en la que muchas de las habilidades que hoy consideramos fundamentales están cambiando a una velocidad enorme. Según el Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, elaborado a partir de la visión de más de 1.000 grandes empleadores que representan a más de 14 millones de trabajadores en 55 economías, las empresas esperan que alrededor del 39 % de las habilidades fundamentales de los trabajadores cambien o queden obsoletas de aquí a 2030.
No dentro de treinta años. De aquí a cuatro.
Eso cambia bastante la conversación porque durante décadas una de las preguntas fundamentales para seleccionar a alguien ha sido: «¿Cuántos años de experiencia tienes?». Quizá deberíamos empezar a hacer con mucha más frecuencia otras preguntas: ¿qué sabes hacer?, ¿qué problemas eres capaz de resolver?, ¿qué has aprendido últimamente?, ¿qué evidencias tienes de que sabes hacer eso que dices saber hacer? Y una todavía más importante: ¿qué capacidad tienes para aprender lo siguiente?
Estamos pasando, poco a poco, de un mercado obsesionado con la trayectoria a otro mucho más interesado en las capacidades. Del pedigree a la evidencia. Del «dónde has trabajado» al «qué sabes hacer». Del título profesional a las competencias aplicables.
Eso no significa que la experiencia haya dejado de importar. Sería absurdo decirlo. La experiencia sigue siendo tremendamente valiosa cuando genera criterio. Un profesional que ha vivido situaciones difíciles, negociado, fallado, tomado decisiones, trabajado con personas diferentes y resuelto problemas complejos tiene algo que no puedes conseguir haciendo un curso de veinte horas.
Pero precisamente ahí está la diferencia: lo valioso no son los diez años. Lo valioso es lo que esos diez años han construido dentro de ti.
Tu criterio. Tus conocimientos. Tu red. Tu capacidad para anticipar problemas. Tu velocidad tomando determinadas decisiones. Tu comprensión del negocio. Tu habilidad para relacionarte con otros. Incluso tus cicatrices profesionales.
El problema aparece cuando confundimos antigüedad con competencia. Y lo hacemos constantemente.
Lo hacemos las empresas cuando escribimos ofertas pidiendo «mínimo ocho años de experiencia» sin tener demasiado claro por qué son ocho y no seis. Lo hacemos los recruiters cuando utilizamos los años como un filtro automático. Y lo hacemos también los propios profesionales cuando pensamos que haber ocupado determinado cargo durante mucho tiempo nos garantiza seguir siendo competitivos.
No funciona así.
Puedes haber sido director durante quince años y descubrir que el mercado demanda ahora capacidades que nunca has necesitado desarrollar. Y puedes encontrarte con alguien con mucho menos recorrido que comprende mejor determinadas tecnologías, utiliza inteligencia artificial, sabe trabajar con datos, comunica mejor o domina una forma nueva de resolver un problema.
El mercado laboral no paga por todo lo que hiciste. Paga, fundamentalmente, por lo que cree que eres capaz de hacer a partir de ahora.
Esto puede parecer una amenaza, especialmente para quienes llevan muchos años construyendo una carrera profesional. Yo lo veo justo al contrario. Me parece una noticia extraordinaria porque significa que nuestro valor profesional no queda congelado por lo que hicimos hace diez años.
Podemos seguir construyéndolo.
Podemos aprender una nueva competencia, cambiar de sector, reposicionarnos, entender una nueva tecnología o demostrar que sabemos hacer cosas que nuestro puesto actual ni siquiera refleja. También significa que personas que durante años han quedado descartadas porque su currículum no seguía el camino tradicional pueden empezar a competir de una manera diferente.
Aquí aparece una de las tendencias más interesantes de Recursos Humanos: el skills-first hiring, o contratación basada en habilidades.
El Future of Recruiting 2025 de LinkedIn, construido a partir de datos de su plataforma y una encuesta a más de 1.000 profesionales de Talent Acquisition, recoge que el 93 % de estos profesionales considera que evaluar correctamente las habilidades de una persona es fundamental para mejorar la calidad de las contrataciones. LinkedIn añade otro dato interesante: según sus propios datos, las compañías que realizan más búsquedas de candidatos basadas en habilidades presentan un 12 % más de probabilidad de realizar lo que la plataforma clasifica como una contratación de calidad.
La dirección parece bastante clara. Pero decir que seleccionamos por competencias es muchísimo más fácil que hacerlo.
Porque evaluar las habilidades de verdad exige trabajo. Hay que comprender qué necesita realmente un puesto, diseñar mejores entrevistas, pedir evidencias, presentar situaciones, observar comportamientos y saber distinguir entre alguien que sabe explicar algo muy bien y alguien que realmente sabe hacerlo.
Y ahí todavía tenemos muchísimo margen de mejora.
Todo el mundo quiere contratar por competencias hasta que llega el momento de diseñar el proceso de selección. Entonces aparece otra vez el CV.
Volvemos al nombre de la universidad. Al cargo anterior. A los años de experiencia. A las empresas en las que trabajaste. A las palabras clave.
Quizá el problema empiece incluso antes.
Muchas descripciones de puestos siguen pareciendo la carta a los Reyes Magos de un departamento de Recursos Humanos: cinco años de experiencia, inglés C1, máster, experiencia internacional, capacidad analítica, liderazgo, creatividad, orientación a resultados, gestión de equipos, dominio de siete herramientas y, cómo no, capacidad para trabajar bajo presión.
Todo es imprescindible. Hasta que te preguntas: ¿qué problema necesitamos que resuelva esta persona?
Ahí debería empezar cualquier proceso de selección.
¿Qué necesitamos que ocurra gracias a esta contratación? ¿Qué tendrá que conseguir esta persona durante sus primeros meses? ¿Qué necesita saber hacer para conseguirlo? ¿Qué competencias tiene que traer ya y cuáles puede aprender dentro de la compañía? ¿Qué evidencias podemos utilizar para comprobarlas?
Parece bastante básico, pero muchas veces construimos los procesos exactamente al revés: primero inventamos al candidato perfecto y después intentamos recordar para qué queríamos contratarlo.
Este cambio también tiene consecuencias enormes para quienes están buscando trabajo.
Porque si las empresas empiezan a mirar más las habilidades, los profesionales tendremos que aprender a demostrar mucho mejor nuestro valor.
Decir «soy estratégico» no demuestra que seas estratégico. Decir «tengo liderazgo» no demuestra liderazgo. Y escribir «orientado a resultados» en LinkedIn significa aproximadamente lo mismo que no escribir absolutamente nada.
Tenemos que bajar de las palabras a las pruebas.
¿Qué mejoraste? ¿Qué construiste? ¿Qué cambiaste? ¿Qué problema resolviste? ¿Qué decisión tomaste? ¿Qué resultado generaste? ¿Qué aprendiste? ¿Cómo lo hiciste?
Siempre les digo algo parecido a los profesionales con los que trabajo: una competencia sin evidencia es solamente una opinión que tienes sobre ti mismo.
Y un proceso de selección consiste, en buena medida, en reducir incertidumbre. Una empresa no sabe con certeza cómo vas a rendir hasta que empiezas a trabajar. Por eso busca señales que le permitan estimarlo: experiencias anteriores, referencias, conocimientos, comportamientos, resultados y evidencias. Cuanto mejor seas capaz de conectar tus competencias con pruebas concretas, más fácil será entender el valor que puedes aportar.
También tendremos que revisar nuestra relación con la formación.
Durante mucho tiempo hemos entendido la educación como una fase de la vida. Estudias, obtienes un título, empiezas a trabajar y aplicas durante décadas buena parte de lo que aprendiste al principio. Ese modelo resulta cada vez más difícil de sostener en un mercado donde cambian las tecnologías, las herramientas, los modelos de negocio y hasta profesiones completas.
Aprender ya no puede ser la fase anterior al trabajo. Tiene que formar parte del trabajo.
Esto afecta especialmente a los perfiles con más experiencia. Precisamente porque cuando algo te ha funcionado durante veinte años resulta muy tentador pensar que seguirá funcionando durante los siguientes veinte.
Hasta que aparece una nueva tecnología. Una generación diferente. Un nuevo canal. Otra manera de comprar, de vender, de liderar, de comunicar o de trabajar.
Y entonces la experiencia, que debería ser una ventaja competitiva gigantesca, puede convertirse en una trampa. No porque ese profesional sepa menos, sino porque el mercado ha cambiado mientras él seguía teniendo razón sobre un mercado que ya no existe.
Por eso creo que durante los próximos años veremos una división profesional bastante más interesante que la clásica entre juniors y seniors. Será la división entre las personas que siguen aprendiendo y las que han decidido que ya aprendieron suficiente.
Entre quienes son capaces de actualizar sus competencias y quienes siguen viviendo de las que les hicieron buenos hace diez años. Entre quienes utilizan herramientas como la inteligencia artificial para ampliar sus capacidades y quienes esperan que ignorarlas haga que desaparezcan. Entre quienes entienden que una carrera profesional necesita mantenimiento constante y quienes confían en que un cargo conseguido hace años siga hablando por ellos para siempre.
Y esto también debería cambiar la manera en la que Recursos Humanos entiende el talento.
Nuestro trabajo no puede consistir únicamente en encontrar personas que ya hayan hecho exactamente el mismo trabajo, en una empresa parecida, durante un número determinado de años. Si solo buscamos réplicas perfectas del pasado, encontraremos muy pocas y probablemente estaremos dejando fuera a profesionales capaces de hacer extraordinariamente bien el trabajo del futuro.
Tendremos que aprender a detectar transferencia de competencias. Potencial. Capacidad de aprendizaje. Evidencias. Contexto. Y tendremos que hacerlo sin caer en el extremo contrario: las habilidades no son una palabra mágica que haga irrelevantes los conocimientos, la experiencia o la formación. Se trata de utilizar todas esas señales con más inteligencia.
Porque tu puesto no es tu valor. Tu empresa tampoco. Ni tu universidad. Ni los logos que aparecen en tu currículum. Ni siquiera tus años de experiencia.
Todo eso cuenta. Todo aporta contexto. Pero al final existe una pregunta mucho más importante:
¿Qué eres capaz de hacer con todo lo que sabes?
Ese es el mercado laboral hacia el que nos estamos moviendo. Uno que puede obligar a las empresas a mirar más allá de las etiquetas y a los profesionales a dejar de esconderse detrás de ellas.
Quizá dentro de unos años dejemos de sorprendernos cuando alguien sin el título perfecto consiga una gran oportunidad, cuando una persona cambie completamente de sector, cuando un profesional de 50 años aprenda una nueva disciplina y vuelva a ser enormemente competitivo o cuando alguien con tres años de experiencia sepa resolver mejor un determinado problema que alguien con quince.
Porque habremos entendido algo que quizá siempre fue bastante evidente: la experiencia no se mide solamente en años. Se mide en lo que esos años te han enseñado a hacer.
Fuentes: The Future of Jobs Report 2025, World Economic Forum; The Future of Recruiting 2025, LinkedIn Talent Solutions.