Solo tres de cada diez personas con discapacidad psicosocial participan en el mercado laboral
La tasa de actividad se sitúa en el 29,8%, la más baja entre las personas con discapacidad. Fundación Adecco reclama a las empresas revisar selección, liderazgo, adaptaciones y organización del trabajo para avanzar hacia una inclusión real.
NOTICIA
Hablar de salud mental en las empresas suele conducir rápidamente hacia el bienestar de quienes ya forman parte de ellas. Sin embargo, existe una conversación anterior que recibe bastante menos atención: qué posibilidades tienen de entrar en el mercado laboral las personas con un diagnóstico de salud mental que ha derivado en una discapacidad.
Los datos muestran una brecha considerable.
Solo el 29,8% de las personas con discapacidad psicosocial en edad laboral tiene empleo o lo busca, frente al 35,4% correspondiente al conjunto de personas con discapacidad. Dicho de otra manera, el 70,2% permanece fuera del mercado laboral.
Coincidiendo con el Día Mundial de la Salud Mental, que se celebra el 10 de octubre, Fundación Adecco quiere llevar esa realidad a las empresas y desplazar parte de la conversación desde la capacidad de adaptación de la persona hacia la responsabilidad del entorno en el que pretende incorporarse.
La entidad ha lanzado la campaña “Si cambias tu mirada, también cambia el entorno” y una guía dirigida a las organizaciones con recomendaciones para facilitar la inclusión de personas con discapacidad por diagnóstico de salud mental. La iniciativa cuenta con el respaldo de 140 empresas.
Campaña y guía de Fundación Adecco sobre salud mental e inclusión laboral
Una brecha que no se explica solo por la empleabilidad
Las cifras adquieren especial relevancia porque no hablan únicamente de desempleo.
La tasa de actividad mide también a quienes están buscando trabajo. Que siete de cada diez personas con discapacidad psicosocial permanezcan fuera del mercado laboral apunta, según Fundación Adecco, a barreras que van más allá de disponer o no de determinadas competencias profesionales.
La organización señala especialmente el peso de los prejuicios y estereotipos, que pueden terminar alimentando el autoestigma y la autoexclusión.
“Se van dando pasos importantes en la inclusión laboral de las personas con discapacidad; sin embargo, el camino por recorrer sigue siendo complejo y las cifras así lo demuestran”, señala Francisco Mesonero, director general de Fundación Adecco.
Mesonero reclama reforzar las alianzas con las empresas y recuerda que la discapacidad psicosocial continúa soportando un elevado estigma.
La cuestión para Recursos Humanos es importante: la inclusión no empieza cuando una persona firma un contrato. Empieza mucho antes, en cómo se define una vacante, qué requisitos se establecen, cómo se desarrolla una entrevista y qué sesgos intervienen al evaluar una candidatura.
Cambiar a la persona o cambiar el entorno
Ese es precisamente el cambio de perspectiva que Fundación Adecco quiere introducir con su nueva campaña.
Protagonizada por Javi Martín, actor, presentador y embajador de la Fundación Adecco, diagnosticado de trastorno bipolar, la iniciativa defiende que la inclusión laboral no puede depender exclusivamente del esfuerzo que realice la persona para adaptarse a una organización.
También hay que preguntarse hasta qué punto la organización está preparada para adaptarse a las personas.
“Tradicionalmente, la responsabilidad de adaptarse y superar las barreras ha recaído mayoritariamente en la propia persona con discapacidad psicosocial”, explica Begoña Bravo, directora de Inclusión de Fundación Adecco.
La propuesta es observar todo aquello que configura la experiencia laboral: desde la definición de los puestos y los procesos de selección hasta la acogida, el liderazgo, la organización de las tareas o la comunicación interna.
Es un matiz relevante porque aleja la inclusión de una lógica exclusivamente asistencial. No se trata únicamente de acompañar a una persona con un diagnóstico determinado, sino de revisar qué características del propio sistema de trabajo pueden facilitar o dificultar que pueda desarrollar su talento.
Siete cambios que empiezan en RRHH
La guía Empresa mentalmente saludable: guía para la inclusión de las personas con discapacidad psicosocial traduce esa idea en siete ámbitos de actuación.
El primero está en selección: procesos transparentes, accesibles y centrados en competencias, con información clara sobre el puesto y equipos preparados para identificar sesgos.
El segundo consiste en entender las adaptaciones como parte de toda la trayectoria profesional, y no únicamente como una medida excepcional durante la incorporación. Claridad sobre funciones, expectativas, acogida flexible y reducción de incertidumbre pueden ser determinantes.
También aparece la comunicación. Fundación Adecco propone entornos donde sea posible pedir apoyo o plantear ajustes sin temor a ser penalizado, con feedback frecuente y reconocimiento de diferentes formas de trabajar.
El liderazgo constituye otro de los elementos centrales. Los responsables de equipo necesitan herramientas para escuchar, detectar situaciones de malestar y generar confianza. La guía plantea incluso que su evaluación no se limite a los resultados obtenidos, sino que tenga en cuenta su capacidad para acompañar a las personas.
A ello se suman la adaptación de las condiciones de trabajo cuando resulte necesaria, los apoyos periódicos que permitan sostener el empleo en el tiempo y, finalmente, la incorporación de la salud mental a la estrategia empresarial, evitando reducirla a iniciativas aisladas alrededor de determinadas fechas.
Conseguir un empleo es solo una parte del problema
La inclusión tampoco termina con la contratación.
Uno de los elementos más interesantes de la propuesta es precisamente el énfasis en el mantenimiento del empleo.
Facilitar pausas cuando sean necesarias, anticipar periodos de mayor exigencia, establecer espacios periódicos de seguimiento o acordar ajustes temporales puede ayudar a que determinadas dificultades no terminen haciendo insostenible la relación laboral.
La clave está en evitar dos extremos: tratar a todas las personas exactamente igual independientemente de sus necesidades o asumir que un diagnóstico determina automáticamente lo que alguien puede o no puede hacer.
Adaptar no significa rebajar las expectativas profesionales. Significa revisar las condiciones que permiten alcanzarlas.
De la sensibilización a las oportunidades de empleo
Fundación Adecco acompañó el pasado año a 16.352 personas con discapacidad dentro de su proyecto #EmpleoParaTodasLasPersonas y señala haber contribuido a conseguir 2.538 empleos mediante orientación, formación, intermediación laboral y acompañamiento posterior a la contratación. El 28% de esos contratos correspondió a personas con discapacidad psicosocial.
Durante la Semana de la Salud Mental 2026, la organización desarrollará talleres de orientación y formación sobre búsqueda de empleo, competencias digitales, comunicación y oportunidades en distintos sectores.
La programación incorpora además acciones con empresas, encuentros de sensibilización y formatos como Talent Days y speed job dating, destinados a acercar candidatos y organizaciones en situaciones reales de selección.
La inclusión también se diseña
El dato del 29,8% permite dimensionar el problema, pero quizá no sea la pregunta más importante que deja esta iniciativa.
Para Recursos Humanos, la cuestión es qué ocurre dentro de los procesos de una compañía para que una persona con discapacidad psicosocial pueda entrar, desarrollarse y permanecer en ella.
Un proceso de selección puede incluir o excluir. Un manager puede generar confianza o incrementar la incertidumbre. Una política aparentemente neutral puede funcionar de manera muy diferente para personas distintas.
Por eso, avanzar en salud mental no consiste únicamente en ofrecer apoyo psicológico a quienes ya trabajan en la organización.
También implica revisar a quién estamos dejando fuera y qué parte de esa exclusión puede estar produciéndose dentro de nuestros propios procesos.
Ese cambio de mirada probablemente sea menos visible que una campaña de bienestar. Pero puede tener bastante más impacto.