Solo el 38,5% de los profesionales recomendaría su empresa para trabajar
DescripcióUna encuesta realizada por Fer Castellote entre 368 profesionales sitúa el eNPS en -0,6 y dibuja un escenario poco habitual: prácticamente hay tantos promotores como detractores de sus organizaciones. El resultado abre una reflexión sobre la distancia entre el discurso de experiencia de empleado y la percepción cotidiana de quienes trabajan en las empresas.n de la publicación
NOTICIA
¿Recomendarías la empresa en la que trabajas a otra persona? La pregunta parece sencilla, pero probablemente sea una de las formas más directas de medir cómo se vive realmente dentro de una organización.
Una encuesta realizada en LinkedIn por Fer Castellote entre 368 profesionales deja una respuesta especialmente dividida. Excluyendo a quienes optaron por no posicionarse, el 38,5% se declara promotor de su empresa, mientras que un 39,1% se sitúa entre los detractores. Entre ambos aparece un 22,4% de profesionales neutrales.
El resultado sitúa el Employee Net Promoter Score (eNPS) en -0,6, prácticamente en equilibrio, pero ligeramente en terreno negativo.
Por el tamaño y la metodología de la encuesta, los resultados no pueden extrapolarse al conjunto del mercado laboral español. Sí ofrecen, sin embargo, una fotografía interesante sobre una cuestión que preocupa cada vez más a los departamentos de Recursos Humanos: hasta qué punto la experiencia que las organizaciones dicen ofrecer coincide con la que perciben sus propios profesionales.
Casi tantos promotores como detractores
El dato más llamativo no está necesariamente en que el eNPS sea negativo. Una diferencia de seis décimas deja prácticamente empatados a quienes recomendarían activamente su organización y quienes no lo harían.
Ese equilibrio introduce un matiz importante.
El 39,1% de los participantes se sitúa entre los detractores, es decir, puntúa entre 0 y 6 su disposición a recomendar su compañía como lugar para trabajar. Frente a ellos, otro 38,5% son promotores y valoran positivamente su experiencia en la organización.
Entre ambos grupos queda un 22,4% de profesionales neutrales, personas cuya relación con la compañía no alcanza el entusiasmo suficiente para convertirse en recomendación, pero tampoco deriva en una valoración claramente negativa.
La fotografía resultante está lejos de dibujar organizaciones repletas de trabajadores descontentos. Lo que muestra es algo quizá más difícil de gestionar: una experiencia laboral en la que el compromiso y el desencanto conviven prácticamente en las mismas proporciones.
Cuando el employer branding se enfrenta a una pregunta sencilla
Las compañías han dedicado durante los últimos años una atención creciente al propósito, la cultura, el bienestar, la flexibilidad o la experiencia de empleado. Sin embargo, buena parte de ese discurso termina poniéndose a prueba en una cuestión mucho más concreta: si alguien cercano preguntara por una vacante, ¿le recomendaríamos trabajar en nuestra empresa?
La diferencia importa porque el employer branding no se construye únicamente desde la comunicación corporativa. También se construye —y se cuestiona— en las conversaciones que los empleados mantienen fuera de la organización.
En ese sentido, el eNPS puede ofrecer una señal útil, aunque necesariamente incompleta, sobre la relación entre las personas y sus compañías. Un empleado puede valorar determinados aspectos de su trabajo y cuestionar otros; tener buenos y malos momentos; sentirse vinculado a su equipo y, al mismo tiempo, discrepar de determinadas decisiones de la organización.
Recomendar una empresa no significa considerarla perfecta. Significa que, al hacer balance de la experiencia completa, existen suficientes razones para poner en juego la propia credibilidad y aconsejarla a otra persona.
Un 7,6% prefirió no responder
La encuesta incorpora además una cuarta respuesta especialmente singular: el 7,6% eligió la opción “Mi jefe está mirando”.
Planteada con humor, la respuesta no permite extraer conclusiones estadísticas sobre el miedo a opinar dentro de las organizaciones. Pero sí introduce una cuestión relevante: la libertad con la que los profesionales sienten que pueden hablar de su experiencia laboral.
Precisamente por eso, escuchar a los empleados exige algo más que lanzar encuestas. Requiere crear las condiciones para que las respuestas sean sinceras, incluso cuando no son las que la organización esperaba recibir.
El eNPS como punto de partida, no como diagnóstico
El resultado de una métrica como el eNPS puede ser útil para detectar señales, comparar evoluciones y abrir conversaciones, pero difícilmente explica por sí mismo qué sucede dentro de una empresa.
Detrás de dos empleados que conceden exactamente la misma puntuación pueden existir motivos completamente diferentes: liderazgo, salario, desarrollo profesional, reconocimiento, flexibilidad, carga de trabajo, relación con el equipo o expectativas incumplidas.
Ahí comienza probablemente el trabajo más interesante para Recursos Humanos.
La pregunta relevante no termina en cuántas personas recomendarían la empresa. Empieza al entender por qué lo harían —o por qué no— y qué puede aprender la organización de esa respuesta.
Fuente: encuesta realizada por Fer Castellote en LinkedIn entre 368 profesionales. Los porcentajes de promotores, detractores y neutrales corresponden a los participantes que se posicionaron en la escala de recomendación.