¿Sobrevivirá el área de Recursos Humanos?
La IA agéntica puede automatizar buena parte de los procesos que hoy justifican la estructura tradicional de Recursos Humanos. La cuestión ya no es solo qué tareas desaparecerán, sino qué tendrá que aportar el área de personas para seguir siendo relevante dentro del negocio.
OPINIÓN
Hace unos meses estuve en la sede californiana de Workday, una de las plataformas líderes globales en soluciones HCM. Ellos fueron pioneros en introducir tecnología en el sector de la gestión de personas. Hoy siguen marcando el estándar y sus visiones influyen de forma determinante en la industria a nivel mundial.
Durante aquella visita mantuve una reunión con la responsable del fondo de capital riesgo corporativo de la firma. Su cometido es identificar tendencias disruptivas, detectar a las empresas ganadoras e invertir en participaciones minoritarias de compañías destinadas a ser adquiridas por la corporación en el futuro. Por definición, su perfil exige una visión profundamente prospectiva.
Mientras le explicaba el avance de mi compañía y cómo estábamos transformando el futuro de los Recursos Humanos en el sur de Europa, me interrumpió con una pregunta que dejó a toda la sala en silencio: «¿De verdad crees que los Recursos Humanos existirán como departamento de aquí a diez años?». En ese instante me di cuenta de que jamás me lo había planteado. La función de personas está tan asentada y documentada en la literatura de management que resulta difícil concebir una gran corporación sin ella. ¿Cómo se gestiona una plantilla de más de mil empleados sin una estructura dedicada?
Aquellos expertos estaban dibujando el futuro. Desconozco si la cuestión buscaba simplemente provocarme o si respondía a una convicción real. En cualquier caso, sembraron en mí la inquietud de realizar un ejercicio de prospectiva: proyectar un escenario sin el departamento que me permite abonar medio centenar de nóminas cada mes.
Al concluir el viaje, decidí dedicar tiempo a profundizar en esta reflexión. Volé a Nueva York para reunirme con Mik, una de las mentes más influyentes del sector a nivel global. Nos conocemos desde hace tiempo, ya que sus socios —Andreas y Jeroen— invirtieron en mi empresa (Pack, firma de referencia en el sur de Europa en IA aplicada a la gestión del talento para multinacionales, con ocho millones de dólares captados y clientes como McDonald’s, Meliá Hotels, Abanca o Luxottica).
Mik y yo mantuvimos una sesión de trabajo de dos horas en la que identificamos dos grandes vectores que amenazan la continuidad de la función tradicional de personas: el desafío del mapa de contexto (context graph) y la adopción de flujos de trabajo (workflow adoption). En plena era agéntica, estos dos aspectos marcarán la diferencia entre un departamento de Recursos Humanos que evoluciona y uno destinado a desaparecer.
El desafío del mapa de contexto (Context Graph)
Recursos Humanos suele tomar decisiones desacertadas porque recurre a fuentes de información deficientes. Cualquier departamento corporativo cuenta con un sistema de registro (HCM, HRIS, etc.) diseñado como infraestructura base para sus procesos, desde la nómina hasta el desarrollo del talento. Teóricamente, son fuentes de datos fundamentales; en la práctica, la información suele carecer de la precisión, relevancia o utilidad necesarias. Aquí surge el verdadero reto del mapa de contexto.
Este reto exige que el departamento adopte un enfoque situacional y riguroso de la realidad organizativa. Recursos Humanos debe obtener datos fiables, pero ya no puede confiar en los métodos tradicionales (evaluaciones estáticas o encuestas de clima). Es imprescindible integrar capas de datos y soluciones tecnológicas robustas si se busca tomar decisiones estratégicas. Proveedores como Techwolf o Vocations son buenos ejemplos de esta nueva ola.
Sin embargo, no basta con adquirir tecnología. Los equipos de personas deben capacitarse en analítica avanzada de datos para saber construir o adquirir fuentes de información útiles, conectarlas al HRIS y extraer conclusiones que aporten valor real tanto al negocio como a los profesionales.
El desafío del mapa de contexto es urgente. Si el área de personas no logra transformar su narrativa y aportar análisis rigurosos a corto plazo, corre el riesgo de perder su credibilidad y reputación, quedando relegada a un mero centro de costes en lugar de un motor de valor.
El desafío de la adopción de flujos de trabajo (Workflow Adoption)
Cualquiera que haya recorrido los pasillos de una multinacional habrá escuchado quejas habituales sobre la lentitud de Recursos Humanos, su incapacidad para responder a tiempo a las necesidades del negocio o las carencias en sus herramientas tecnológicas. Al mismo tiempo, los propios profesionales del área suelen compartir idéntica frustración.
Existe un problema de fondo: los flujos de trabajo en Recursos Humanos suelen ser obsoletos, complejos e ineficientes, ejecutados sobre plataformas con una experiencia de usuario deficiente. El resultado es un malestar generalizado que afecta tanto al negocio como al propio equipo de personas.
No obstante, la revolución ya está en marcha. En los últimos cinco años han surgido numerosas compañías orientadas a rediseñar estos procesos, fragmentándolos y delegando su ejecución en agentes inteligentes. Muchas de las tareas que antes se realizaban manualmente o mediante consultoría externa pasarán a ser asumidas por la IA agéntica.
Este es el gran reto operativo: mantener la relevancia cuando gran parte de los procesos tradicionales sean automatizados. La clave residirá en saber liderar estos entornos y actuar como el factor humano imprescindible dentro del flujo (human-in-the-loop). Para estar preparados, los profesionales de Recursos Humanos deben capacitarse en la gestión de procesos agénticos. Quien trabaje en esta área y aún no utilice herramientas como Claude se enfrentará a serias dificultades en los próximos años. Ha llegado el momento de actualizar las competencias del departamento y disrumpir las metodologías del pasado.
Las reflexiones anteriores pueden sonar teóricas para algunos lectores. Sin embargo, Mik es un profesional eminentemente práctico, con años de experiencia en la antesala de la innovación tecnológica. Aterricemos estas ideas al plano operativo.
¿Cómo prosperar en la era agéntica si trabajas en Recursos Humanos?
Quien desee desarrollar una carrera sólida en el área de personas en los próximos años debe centrarse en dos prioridades: convertirse en una fuente de información estratégica para el negocio o liderar la adopción de la Inteligencia Artificial en la organización. Abordemos el primer punto. Como solemos decir en España: abramos este melón.
Cómo convertirse en un HRBP de alto impacto
Durante años se ha repetido que «Recursos Humanos no está en la mesa donde se toman las decisiones importantes». Aunque esto ocurre con frecuencia, la responsabilidad no es de los líderes de negocio, sino de la falta de preparación y actitud de la propia área. Si se prescinde de Recursos Humanos en esas reuniones, es porque suele carecer de contexto empresarial y no aporta métricas de impacto.
Quien quiera garantizar su relevancia en la profesión debe profundizar en el funcionamiento real de la empresa. No es necesario cursar un MBA ni renunciar a una formación en psicología; se trata de desarrollar una comprensión aguda de las dinámicas del negocio: finanzas, supply chain, operaciones y ventas. Es fundamental analizar cada proceso operativo y entender cómo se traduce en el rendimiento del equipo.
La única forma de lograrlo es aplicar la conocida máxima de Silicon Valley: «get out of the office» (salir del despacho). Significa pasar tiempo con los equipos en las plantas de producción, a pie de máquina; conectar con redes de directores financieros y comprender el impacto del EBITDA o del flujo de caja; acompañar a los equipos comerciales en sus rutas para entender qué se vende y cómo; o escuchar las conversaciones de compras para saber qué adquiere la compañía y por qué. En definitiva, se trata de dialogar con las personas, identificar sus palancas de motivación y ayudarles a alcanzar mejores resultados.
Esta es la única vía para consolidarse como una fuente de información fiable, comprender el contexto organizativo y aportar un valor real. Esa es la definición genuina de un HR Business Partner: un aliado estratégico capaz de potenciar el rendimiento del talento y facilitar la toma de decisiones ejecutivas.
Liderar la adopción de la Inteligencia Artificial
El segundo camino para consolidar la posición en el área de personas está directamente vinculado a la Inteligencia Artificial. A pesar de que su impacto social aún se infravalora, la IA ha llegado para quedarse. Será el equivalente al Excel de las próximas tres décadas, transformando radicalmente nuestra forma de trabajar. Sin embargo, su tasa de adopción real en el entorno corporativo multinacional apenas alcanza el 2 %.
Esto representa una oportunidad extraordinaria para Recursos Humanos. Dado el nivel de incertidumbre, pocos directivos asumen la responsabilidad de liderar este cambio y escalar ese porcentaje demostrando un impacto directo en la cuenta de resultados. Cuando nadie da el paso, surge el espacio ideal para quienes habitualmente han estado al margen.
Si hoy ocupara la dirección de Recursos Humanos en una multinacional, dedicaría mi esfuerzo a liderar los procesos de adopción de IA. Me especializaría en estas herramientas, diseñaría programas de capacitación de alto impacto para la plantilla y mediría de forma sistemática cómo la adopción tecnológica impulsa los resultados del negocio.
El reto de la adopción de la IA es monumental. En los próximos años, roles como AI Trainer o AI Master serán altamente demandados, emulando lo que ocurrió con la ofimática en los años noventa. Especializarse en este ámbito garantiza convertirse en un perfil de referencia en la organización, cotizado en el mercado laboral durante las próximas décadas.