Salvador Roca: «La IA puede ser nuestro partner operativo; nosotros debemos ser el estratégico y humano»
El nuevo director del Máster de IA aplicada a Recursos Humanos de The Bridge y Global HR Business Partner en Making Science reflexiona sobre cómo pasar del uso de herramientas a una transformación real de la función de Personas.
ENTREVISTA
La inteligencia artificial está cambiando las posibilidades de los departamentos de Recursos Humanos, pero incorporar nuevas herramientas no garantiza trabajar de otra manera. Salvador Roca conoce ese desafío desde dos perspectivas: como profesional de People y como antiguo alumno de la primera edición del Máster de IA aplicada a Recursos Humanos de The Bridge, un programa que ahora dirige. En esta conversación con La Voz del Talento aborda la formación que necesita el sector, los límites de la automatización y una idea que atraviesa toda la entrevista: la tecnología debería devolver tiempo a RRHH para dedicárselo a las personas.
La Voz del Talento: Antes de dirigir este máster fuiste alumno de su primera edición. Ahora vuelves con la responsabilidad de liderarlo. ¿Qué echaste en falta entonces como alumno y qué has querido cambiar ahora que tienes la oportunidad de intervenir en el programa desde dentro?
Salvador Roca: Para mí, cursar la primera edición del máster en The Bridge fue una oportunidad fantástica para acelerar mi desarrollo en People Analytics y entender cómo la IA —que por aquel entonces empezaba a despuntar con fuerza— podía transformar nuestra realidad en People y en las organizaciones. De aquella etapa me llevé dos aprendizajes que sigo impulsando a día de hoy: la necesidad de crear una comunidad activa para aprender juntos y la cultura de experimentar y probar para llegar a soluciones reales.
Sin embargo, algo que teníamos muy claro al repensar el programa desde dentro era la urgencia de acercar aún más la inteligencia artificial a la realidad cotidiana del profesional de Recursos Humanos. Queríamos alejarnos de sesiones meramente tool-centric —centradas en aprender una interfaz que quizá en tres meses cambie— y poner el foco en casos de uso y retos reales que los propios alumnos pueden plantear y que sean un reto real en su día a día. De este modo, cada profesional decide la profundidad técnica a la que quiere llegar (licencias, píldoras formativas o arquitecturas avanzadas) sin sentirse abrumado, garantizando que todos aprendan a aplicar la IA con criterio para potenciar el talento y ganar tiempo de valor con sus equipos.
La Voz del Talento: Tu carrera está en Recursos Humanos, no en tecnología, y actualmente eres Global HR Business Partner en Making Science. ¿En qué momento entendiste que saber de IA iba a dejar de ser una curiosidad profesional para convertirse en una competencia necesaria para alguien que trabaja en People?
Salvador Roca: Tengo la gran suerte de trabajar en una empresa que está a la cabeza de la innovación y que fomenta, en todos los departamentos, desde negocio hasta corporativo, la formación de habilidades y el desarrollo orientado a tecnología e IA. Tenemos en nuestro ADN la necesidad de empoderarnos como profesionales y como equipo y hacer más de forma mucho más eficiente.
Uno de los motivos por los que entendí la importancia de prepararse para poder surfear la «ola de la IA» fue trabajar como People Partner en Making Science y estar preparado para convertirme en un agente del cambio sin ser un desarrollador o un ingeniero. ¡Y eso solo es posible gracias a la inteligencia artificial!
La Voz del Talento: En muy poco tiempo hemos pasado de hablar casi exclusivamente de ChatGPT y prompting a hacerlo de agentes, automatizaciones, aplicaciones no-code y People Analytics. ¿Qué habéis tenido que cambiar en el máster para que una formación en IA no nazca ya desactualizada?
Salvador Roca: Ese era, sin duda, uno de nuestros principales retos al definir los contenidos, y es una tarea continua porque este ecosistema no es estático.
Todos los días aparecen nuevas herramientas que se vuelven hot topic y que los profesionales tienen urgencia de incorporar para no quedar desactualizados, como Claude, n8n o weekday AI.
Para ello contamos no solo con profesionales como José Ignacio Navarro García, director de producto del máster, sino también con formadores del programa como Nerea Luis y Alejandro Pino, expertos en el campo que nos ayudan a definir el máster y estar al día.
Sabemos que el programa no puede ser rígido; por eso me gusta decir que es un proyecto vivo. Nos adaptamos a medida que avanza la formación, priorizando los retos y necesidades de los alumnos y las tecnologías emergentes, pero manteniendo siempre intacto el foco: aprender a hacer y aplicar con criterio de negocio.
La Voz del Talento: Hay cada vez más cursos que prometen enseñar IA a profesionales de RRHH. En The Bridge habéis decidido que los alumnos tengan que construir soluciones y terminar con un portfolio de casos, automatizaciones y agentes. ¿Qué debería ser capaz de hacer un alumno al terminar el máster que probablemente no sabía hacer seis meses antes?
Salvador Roca: Somos conscientes de que hoy en día hay mucha oferta de formación, ya que la urgencia de contar con profesionales que sepan de IA es palpable.
Por eso queremos que el máster sea útil desde el primer día y que, al terminar, el alumno esté preparado para desarrollar soluciones tangibles y desplegables en su propia empresa. La mayoría de los profesionales vienen de usar la IA de forma reactiva: redactar una oferta puntual, pulir un comunicado interno o hacer resúmenes rápidos.
Al finalizar el máster, ese mismo alumno cuenta con un portfolio funcional: es capaz de diseñar e implementar agentes y asistentes internos conectados a las políticas y manuales de su empresa, garantizando la privacidad de los datos; sabe construir flujos de automatización que conectan su ATS con Slack o Teams para gestionar el onboarding sin fricciones manuales; y maneja People Analytics para anticipar tendencias de rotación o sobrecarga de trabajo sin necesidad de saber programar. En definitiva, deja de ser un consumidor pasivo de herramientas para convertirse en un arquitecto de soluciones de People que le permitan liderar la transformación y el cambio de la estrategia del talento en sus organizaciones.
La Voz del Talento: Existe el riesgo de confundir transformación con utilizar muchas herramientas. Puedes saber manejar ChatGPT, Claude, Gemini, Make o n8n y seguir teniendo un departamento de RRHH prácticamente igual. ¿Dónde está la frontera entre «usar IA» y transformar realmente una función de People?
Salvador Roca: Hoy los departamentos de Recursos Humanos afrontan un doble reto organizativo: por un lado, acompañar al talento de la empresa a entender cómo trabajar en esta era de eficiencia, liderando el cambio cultural y formativo; por otro, transformar y hacer eficiente nuestro propio departamento.
Vivimos en un ruido continuo donde se nos empuja a utilizar herramientas por inercia. Como apunta certeramente Néstor Guerra, a veces «estamos en una fase de negación maquillada de implementación»: se usan aplicaciones de forma superficial para redactar correos o acelerar notas, pero sin cambiar la estructura mental ni el modelo de trabajo.
La frontera entre «usar herramientas» y transformar de verdad People reside en el impacto y en el criterio estratégico. Si solo automatizas tareas aisladas, tu departamento sigue operando exactamente igual. La transformación real ocurre cuando Recursos Humanos actúa como el orquestador de la organización: rediseñando los procesos de extremo a extremo, eliminando la inercia administrativa y liberando horas de calidad con un único propósito: potenciar el talento de nuestros equipos.
La Voz del Talento: También hay procesos especialmente delicados. No es lo mismo utilizar IA para resumir una reunión que incorporarla a selección, desempeño o desarrollo profesional. ¿Hay cosas que técnicamente ya podríamos automatizar en RRHH pero que, en tu opinión, no deberíamos delegar en una IA?
Salvador Roca: Por supuesto. No es lo mismo usar la IA para agilizar un borrador de políticas internas que crear un agente para hacer entrevistas de selección, impactando directamente en la candidate experience y el employer branding.
Por ello, como comentábamos con anterioridad, debemos aplicar la IA con criterio y tener siempre en cuenta la madurez de la organización.
Si automatizamos el proceso de selección de principio a fin, perdemos todos: el candidato se siente tratado como un número y se desconecta de la empresa desde el primer contacto; el HR Partner pierde la sensibilidad del mercado y la intuición para captar el potencial humano; y perdemos la capacidad de posicionarnos estratégicamente ante negocio, porque dejamos de aportar valor cualitativo.
Lo que sí debemos hacer es descomponer ese macroproceso: automatizar la operativa previa, transcribir notas o estructurar información para que, cuando estés delante del candidato, puedas dedicarle el 100 % de tu presencia, escucha y empatía.
Bajo mi punto de vista, la IA puede ser el partner operativo de las organizaciones; nosotros debemos ser el estratégico y humano.
La Voz del Talento: Imaginemos un departamento de Recursos Humanos dentro de tres años en el que agentes de IA ejecutan buena parte del trabajo administrativo y analítico que hoy realizan personas. ¿Qué competencias humanas y profesionales ganarán valor precisamente porque la tecnología será capaz de hacer mucho más?
Salvador Roca: Acepto el reto y añado: esto ya no es un escenario a tres años, está ocurriendo hoy. Y el resultado para nuestro departamento es sumamente positivo si sabemos liderarlo.
Imaginemos un agente que pueda ayudar a los empleados a saber cuántos días de vacaciones tienen o a consultar aspectos de sus políticas y employee handbooks, en vez de que vengan a preguntarnos a nosotros y nosotros demos la misma respuesta, si me lo permites, una media de 50 veces al día.
¿Esto deshumaniza nuestro rol?
En mi opinión y experiencia, potencia el tiempo de calidad con el empleado, ya que, habiendo eliminado el tiempo dedicado a contestar esas cuestiones, podemos centrarnos en hablar sobre su motivación, si ha recibido el onboarding o la formación necesaria, sus retos y su desarrollo de carrera.
El departamento de Recursos Humanos ha vivido una evolución crítica, pasando de ser un departamento operativo a uno estratégico. Se están definiendo nuevos roles, como los Partners, y quizás en el futuro debamos visualizarnos como orquestadores dentro de la organización, acompañando y fomentando una cultura de innovación y cambio, ayudando a redefinir el equilibrio entre personas y herramientas y liderando el cambio desde la cultura y los valores.
La Voz del Talento: Tú conoces este máster como alumno y ahora como director. Cuando termine esta nueva promoción, ¿qué tendría que haber cambiado en la forma de trabajar de sus alumnos para que sintieras que el programa realmente ha cumplido su propósito?
Salvador Roca: Esta pregunta es, nuevamente, uno de los retos que en The Bridge nos hemos planteado a la hora de definir este máster, y creo que coincidimos desde el principio.
Queremos que los profesionales que decidan embarcarse en este viaje con nosotros, como alumnos del máster, salgan con una visión clara de cómo pueden liderar el cambio en sus organizaciones, aprendan las skills necesarias para el futuro del rol y tengan la posibilidad de aplicar de manera útil y práctica todo lo aprendido durante el máster.
Hemos decidido diseñar esta edición como un viaje en el que, al final del mismo, todos seremos capaces de tener la visión estratégica y de cambio, a la vez que seremos capaces de identificar y desarrollar procesos y agentes que optimicen nuestro día a día. Y, desde todo el equipo de The Bridge, así como los docentes, será un placer acompañarlos en ese viaje.