¿Quién cuida a quien tiene que cuidar de tod@s l@s demás?
Pedimos a quienes lideran que apoyen al equipo, que den ejemplo, que tengan siempre una respuesta. Pero pocas veces nos preguntamos quién cuida a quien lidera. Y ese vacío también forma parte de la cultura.
OPINIÓN
En una de mis sesiones de coaching hablé, no hace mucho, con una Manager de equipo que llevaba semanas sin poder dormir bien.
No era por una carga de trabajo elevada (que también), sino porque llevaba en su mochila, en silencio, la reestructuración de su departamento, además de dos bajas por ansiedad de varias personas del equipo, y tenía la sensación constante de que no podía mostrarse vulnerable delante de nadie.
Ni delante de su equipo, porque pensaba firmemente que era ella la que debía levantarles el ánimo, ni delante de su propio responsable, porque no quería que pensase que no era válida para el puesto…
Y ahí le pregunté con quién hablaba de todo esto.
Se quedó en silencio unos segundos… Y me dijo: «Con nadie, la verdad. Solo contigo cuando tenemos sesión».
La verdad es que llevo muchos años en puestos de responsabilidad, y sé perfectamente lo que es cargar con una decisión difícil (una reestructuración, una salida complicada, un conflicto entre dos personas clave) sin tener a quién contárselo del todo.
Porque, como líder, se supone que tú eres quien sostiene, no quien necesita ser sostenid@. Y cuando esa idea se consolida, empieza a costar mucho pedir ayuda, aunque sepas, racionalmente, que deberías hacerlo. Estoy segura de que os ha pasado en algún momento…
Liderar bien exige, entre otras cosas, tener siempre algo de energía y perspectiva disponible para las personas de tu equipo. Y esa energía, si nadie la repone en algún momento o lugar, se acaba agotando.
Por desgracia, hemos ido construyendo un mito: el del/la líder que no necesita nada.
Con el tiempo hemos construido, sin darnos cuenta, una imagen del liderazgo casi de Marvel: alguien que aguanta, que no se desmorona, que tiene siempre la palabra adecuada para calmar al equipo, pase lo que pase.
Pero esa imagen tiene un coste altísimo, porque convierte cualquier necesidad de apoyo en una señal de que quizá no estás a la altura del puesto. Y como nos cuesta poco llamar a nuestr@ impostor@… ¿verdad?
Lo curioso es que desde las organizaciones exigimos a quienes lideran que fomenten la vulnerabilidad en sus equipos, que construyan seguridad psicológica, que permitan que la gente diga «no estoy bien» o «no sé cómo hacer esto». Pero pocas veces creamos ese mismo espacio para quien lidera. Le pedimos que dé lo que a él o ella nunca le dieron.
Es una incoherencia que se repite a menudo: el equipo de middle management queda huérfano…
Y así, muchas veces, la persona que tendría que estar modelando la apertura y la conversación honesta es, curiosamente, la más aislada de toda la organización.
Y cuando hablo de este tema no lo hago basándome en que las personas no saben pedir ayuda. Hablo de un vacío estructural: casi ninguna organización tiene, de forma explícita, un espacio pensado para que quienes lideran puedan hablar de sus propias dificultades sin que eso afecte a cómo se les percibe. No suele haber políticas de RR. HH. que lo fomenten.
Y sin ese espacio, cada líder improvisa como puede: algun@s se apoyan en su pareja, otr@s en un@ coach extern@ (si la empresa lo paga, que no siempre lo hace), y otr@s, sencillamente, en nadie.
Y cuando no hay nadie, se acaba pagando en decisiones peores, en agotamiento, y a veces en salidas silenciosas de personas con mucho potencial que simplemente ya no podían más.
La responsabilidad, otra vez, es de las dos partes.
No quiero quitar responsabilidad individual a quienes lideran. Pedir ayuda no es un favor que te hace la organización, también es una decisión que tenéis que tomar vosotr@s, aunque incomode, aunque parezca que reconoce una grieta y te muestra demasiado vulnerable.
Yo misma he tardado años en aprender a poner límites y a hablar de ello, y cada vez que lo he dicho, lejos de perder autoridad, he ganado algo mucho más valioso: perspectiva, y gente dispuesta a ayudarme de verdad.
Así que merece la pena.
Pero también creo firmemente que las organizaciones tienen la responsabilidad de construir esos espacios de forma intencional. Grupos de pares entre líderes. Coaching o mentoring real, no solo para los altos potenciales o las personas clave, sino también para quien ya lidera y está acompañando a otr@s cada día. Una cultura donde pedir apoyo no se lea, jamás, como debilidad, viniendo de quien viene.
La verdad… No tengo una fórmula que resuelva la soledad de liderar, porque en parte es inherente al puesto: al final, ciertas decisiones las tomas tú y solo tú. Pero sí tengo clara una cosa: esa soledad se puede acompañar, aunque no se pueda eliminar del todo.
Yo he tenido que aprender, del lado difícil, a pedir ayuda sin sentir que fallaba por ello. Y sigo aprendiéndolo, la verdad, porque el impulso de aguantar sola no desaparece de un día para otro solo porque lo hayas entendido una vez.
Así que preguntaos: si hoy tuvierais que decir en voz alta que algo os está superando como líderes, ¿tendríais a quién decírselo? ¿Y si no es así, quién en vuestra organización tiene la responsabilidad de que exista ese espacio?