No. Irse o pensar en irse no es una traición
Agosto es el mes de las dudas laborales, del autoanálisis, de pensar en nuevas opciones. Pero, desde un punto de vista organizativo, si construimos seguridad psicológica de verdad, sabremos antes quién se plantea irse (e incluso puede que nos lo digan con tiempo para poder reorganizarnos mejor).
OPINIÓN
Es agosto. Y en agosto, aunque parezca que todo se para, hay algo que nunca lo hace: nuestra cabeza. En este caso, la cabeza de mucha gente dándole vueltas a si quiere seguir donde está…
Las vacaciones nos dan tiempo libre, el aburrimiento nos hace pensar y todo ello nos da perspectiva. Pero la perspectiva, a veces, trae preguntas que no nos solemos hacer el resto del año, o no de forma tan intensa: «¿Y si el año que viene no estoy aquí?», «¿Es esto lo que quiero seguir haciendo?».
Y, por esa regla de tres, septiembre nos suele traer las respuestas (o las decisiones).
Y aquí es donde os va a explotar la cabeza, sobre todo viniendo de alguien de RR. HH.: me encantaría que, si alguien cree que su etapa en la empresa está llegando a su fin, me lo dijera. Directamente. Con tiempo. Con margen.
Lo sé, lo sé… Suena a locura… Pero llevo años comprobando que no lo es.
El feedback continuo no es solo para mejorar o analizar el desempeño…
Si algo tengo claro es que el feedback continuo no sirve solo para que alguien mejore su performance o un proceso. Sirve, sobre todo, para conocerle bien. Para analizar qué le mueve, qué le motiva. Y también para saber, con margen, cuándo alguien empieza a desconectar…
Porque nadie se va de un día para otro. Nunca. Eso ya lo sabemos y se habla mucho de ello.
La decisión de irse se genera despacio, durante semanas o meses, con señales que casi siempre están ahí, delante de nosotros, pero que no vemos si no tenemos la costumbre de mirar y de escuchar de verdad.
Si tenéis conversaciones reales y frecuentes con vuestro equipo (de verdad), vais a notar el cambio, si lo hay. Veréis cuándo se crea un silencio diferente en las reuniones, o cuándo se nota menos ilusión… o respuestas que ya no demuestran pasión.
Y ahí, si realmente habéis construido algo de confianza, podréis preguntar.
Quizá os sorprenda la respuesta.
Lo que se calcula en dos segundos…
Aquí enlazo con lo que os decía de que alguien se atreva a decirnos que se está planteando irse. Porque cuando se le pasa por la cabeza, normalmente tiene que hacer un cálculo mental rapidísimo y analizar qué puede pasarle si lo dice… Si lo traslada…
Y ese cálculo, en la mayoría de organizaciones, sale mal. Porque decirlo suele traer consecuencias.
Pueden dejarte fuera de un proyecto «para no crear falsas expectativas», pueden mirarte distinto en las reuniones, pueden empezar a tratarte como alguien que ya se ha ido… Incluso como un/a traidor/a. Aunque sigas ahí, sentado/a en tu silla, currando igual que siempre…
Y ahí se genera la misma respuesta siempre: callarse.
Así que no nos engañemos: pedimos sinceridad, pero solemos premiar el silencio. Y luego nos sorprende la renuncia «de repente», cuando en realidad llevaba meses pasando delante de nuestras narices.
¿Por qué no cambiamos la mentalidad y lo vemos como un regalo, en lugar de como una traición?
¿Y si disfrutamos del camino juntos/as y no lo destrozamos con la salida? Dure lo que dure…
He de decir que yo lo he vivido varias veces, en distintas organizaciones, aunque no os lo creáis (tengo testigos, ¡eh!). Y cada vez que alguien me lo ha dicho con tiempo, lo he sentido exactamente así: como un regalo (aunque me diera mucha pena).
No como una traición. No como una falta de compromiso. Como un regalo, porque me daba lo único que de verdad necesito en estos casos: tiempo. Tiempo para hablar, para ver si había algo que hacer, para intentar reconducir la situación si tenía sentido. Y, cuando no lo tenía, tiempo para acompañar bien la salida, que siempre olvidamos que también forma parte del Employee Journey y que sigue siendo marca empleadora…
Pensadlo bien: la alternativa (enterarnos con la carta de dimisión ya firmada) no nos permite hacer nada de eso. Nos deja apagando fuegos: entrevistas urgentes, transferencia de conocimiento a toda prisa, un equipo que se entera al mismo tiempo que tú. Y ahí ya no hay margen para nada, solo para reaccionar.
La responsabilidad es de las dos partes
Que alguien se atreva a decir «ya no me veo aquí» no depende solo de su valentía. Depende, sobre todo, de lo que la organización haya hecho antes para que esa frase no cueste nada.
De construir un espacio donde decirlo no dé miedo. Donde la relación no cambie por haberlo dicho. Donde, a partir de esa conversación, la persona siga siendo tratada como lo que es: alguien válido/a, presente, con quien seguir contando mientras esté. Ni un grado más frío. Ni una reunión menos.
Y la persona, por su parte, tiene que atreverse, en vez de dejar que la relación se apague en silencio durante meses, fingiendo que todo sigue igual mientras ya está, en realidad, con un pie fuera.
No hay atajos. No es fácil. Es sistémico.
La verdad es que no sé si esto llegará a ser la norma en algún momento. Probablemente no, o no del todo. Pero cada vez que a mí me lo dicen con tiempo, confirmo que no es ninguna locura. Es, simplemente, lo que pasa cuando hay seguridad psicológica de verdad.
Así que, si este agosto alguien de vuestro equipo anda dándole vueltas a su futuro (y probablemente alguien lo esté haciendo, aunque no lo sepáis), preguntaos: ¿tendría esa persona espacio para decírnoslo? ¿O preferirá jugar en silencio hasta septiembre?
Si la respuesta os incomoda un poco, ya sabéis por dónde empezar a trabajar. Y no esperéis a septiembre… 😉