Natalyn Núñez «Queremos seguir ignorando que la cultura no se cambia pegando valores en las paredes»
Psicóloga y profesional de Recursos Humanos, Natalyn Núñez defiende una gestión del talento que conecte personas, neurociencia y negocio, y cuestiona algunas de las inercias con las que las organizaciones siguen abordando el desempeño, la cultura o el bienestar.
ENTREVISTA
Tras más de quince años en Recursos Humanos y una trayectoria desarrollada entre Perú y España, Natalyn Núñez ha trabajado en selección, desarrollo, desempeño, compensación, cultura y transformación organizacional. Su experiencia sobre el terreno y su posterior especialización en Neuromanagement han ido dando forma a una mirada propia: entender qué hay detrás del comportamiento de las personas para diseñar organizaciones más humanas, pero también más eficaces.
La Voz del Talento: En tu CV cuentas que a los 15 años ya tenías claro que querías dedicarte a ayudar a otras personas. Después llegaron la Psicología, más de quince años en Recursos Humanos y una carrera que te ha llevado de Perú a España. ¿Qué queda hoy de aquella motivación inicial en tu manera de entender el trabajo?
Natalyn Núñez: Queda la convicción de que ayudar no es un acto asistencialista, sino la responsabilidad estratégica de diseñar entornos donde la gente no tenga que enfermar para ser productiva. A los 15 años lo entendía desde la empatía intuitiva; tras 15 años en gestión humana y cruzar el Atlántico, lo entiendo desde la arquitectura del comportamiento.
La vocación sigue viva en el respeto profundo por la dignidad del trabajador, desde un operario de planta hasta un comité de dirección. Desde las neurociencias, entendí que la ayuda real pasa por reducir la amenaza percibida y generar seguridad psicológica para que el cerebro trabaje desde la corteza prefrontal y no desde la supervivencia.
Y, desde el negocio, la motivación inicial maduró: no se ayuda a las personas aislándolas del negocio, sino enseñándoles cómo su rol impacta en el resultado global, dándoles autonomía y claridad de un propósito compartido.
La Voz del Talento: Una de tus primeras experiencias profesionales fue en una explotación minera a 4.800 metros de altitud y después has trabajado en organizaciones y sectores muy diferentes. ¿Qué aprendiste sobre las personas en aquellos entornos que difícilmente habrías aprendido estudiando Recursos Humanos desde un despacho?
Natalyn Núñez: Aprendí que hay una distancia abismal entre una política corporativa redactada en un despacho con aire acondicionado y la realidad sobre el terreno, a -10 °C, con botas rotas y accidentes. En la mina, a 4.800 metros sobre el nivel del mar, entendí que cuando las condiciones son extremas, las máscaras corporativas se caen.
Descubrí que, para que un trabajador de operaciones adopte una norma de seguridad, no sirven los sermones; necesitas conectar con su mapa de vínculos: su familia, su razón para «volver a casa».
También observé el impacto biológico de la fatiga y el estrés en la toma de decisiones. El cerebro bajo hipoxia o agotamiento no procesa manuales de 80 páginas; necesita señales claras, rutinas predecibles y empatía.
Y comprobé que los indicadores de siniestralidad o productividad no se modifican por decreto ni por sanción, sino bajando a la operación, poniéndote las botas y ajustando los procedimientos a la realidad operativa de la planta.
La Voz del Talento: Has gestionado prácticamente todo el ciclo de talento —selección, formación, desempeño, sucesión, compensación, cultura o comunicación— y después decidiste profundizar en Neuromanagement. ¿Qué preguntas sobre el comportamiento de las personas no conseguías responder desde los Recursos Humanos tradicionales y empezaste a comprender mejor desde la neurociencia?
Natalyn Núñez: Los RRHH tradicionales me daban el qué —evaluaciones de desempeño, encuestas de clima, etc.—, pero la neurociencia me dio el porqué. No entendía por qué planes de desarrollo impecables fracasaban o por qué, ante un cambio organizativo, la gente reaccionaba con una resistencia desproporcionada.
Comprendí que la resistencia al cambio no es rebeldía ni falta de compromiso; es miedo a la pérdida de estatus, certeza o autonomía.
Desde las neurociencias, entendí el funcionamiento del sistema límbico frente a la incertidumbre. El cerebro prioriza evitar el dolor antes que buscar una recompensa. Si cambias un proceso sin gestionar la amenaza percibida, la amígdala secuestra la razón: la emoción se impone a la razón.
Y, desde el negocio, dejé de ver las iniciativas de bienestar —y su impacto neurobiológico— como un «beneficio blando» y empecé a gestionarlas como un factor de eficiencia biológica: un cerebro estresado crónicamente pierde capacidad analítica, comete errores costosos y dispara el absentismo.
La Voz del Talento: Defiendes un enfoque científico y humano de los RRHH, pero alrededor de la neurociencia también existe mucho neuromito y cierta tendencia a utilizarla para revestir de ciencia ideas que ya conocíamos. ¿Dónde termina para ti la evidencia y empieza el marketing cuando hablamos de neurociencia aplicada a las organizaciones?
Natalyn Núñez: El marketing empieza cuando te venden fórmulas mágicas como «los tres pasos para activar la dopamina de tu equipo» o test basados en la división simplista de «cerebro izquierdo frente a cerebro derecho». Eso es cosmética. Tal como sucedió en una temporada en la que todos querían estudiar coaching y aparecieron infinidad de nombres y especialidades.
La evidencia termina y la ciencia empieza cuando usamos la neurobiología para respaldar metodologías rigurosas, entender los ritmos ultradianos para el rendimiento, el impacto del cortisol en el liderazgo autoritario o cómo la matriz de riesgos operacionales reduce la fatiga cognitiva.
Para mí, la regla es clara: si no se puede medir en indicadores de gestión —rotación, desempeño, clima o siniestralidad—, es pseudociencia revestida de vocabulario atractivo.
La Voz del Talento: Has trabajado directamente con modelos de desempeño, 9Box, planes de sucesión, clima, compensación y desarrollo. Son herramientas muy extendidas, pero ninguna garantiza por sí misma una buena gestión del talento. Después de haberlas aplicado desde dentro, ¿qué hemos sofisticado demasiado en RRHH y qué seguimos sin saber hacer bien?
Natalyn Núñez: Hemos sofisticado en exceso la burocracia de los procesos. Creamos matrices Nine-Box eternas e instrumentos de evaluación tan complejos que los managers los completan por compromiso administrativo, para «cumplir con RRHH», perdiendo la esencia de la conversación y el objetivo real de estos procesos.
Para mí, seguimos sin saber hacer bien las conversaciones valientes y continuas de desarrollo. Muchas veces nos cuesta enfrentarnos a decir las cosas y proponer las famosas conversaciones difíciles; siempre las dejamos para el final y, muchas veces, ese final tiene como resultado la pérdida de talento.
Seguimos esperando a la evaluación anual para reconocer, felicitar o decirle a un profesional en qué debe mejorar. Falta formación real en feedback biológicamente regulado, es decir, aprender cómo corregir sin activar el mecanismo de defensa de la otra persona.
La Voz del Talento: Has trabajado durante años en cultura y transformación organizacional y señalas la «biología del comportamiento» como uno de tus ámbitos de especialización. Cuando una empresa quiere cambiar su cultura, solemos modificar procesos, valores o estructuras, pero las personas continúan comportándose de manera muy parecida. ¿Qué solemos ignorar sobre el comportamiento humano cuando intentamos transformar una organización?
Natalyn Núñez: Como suelo decir muchas veces, seguimos en el Paleolítico, porque queremos seguir ignorando que la cultura no se cambia pegando valores en las paredes del pasillo ni cambiando el organigrama; la cultura es el conjunto de comportamientos que la dirección premia o tolera en el día a día.
Desde las personas, se ignora el hábito. Si el nuevo modelo cultural castiga el error en lugar de premiar el aprendizaje, las personas volverán de inmediato a las conductas antiguas porque les resultan seguras.
Desde las neurociencias, un comportamiento repetido durante años crea redes neuronales automatizadas, mecanismos de ahorro de energía para el cerebro. Cambiar exige un esfuerzo metabólico alto.
Y, desde el negocio, si los incentivos económicos o la promoción interna siguen premiando al líder autocrático que trae números a costa del clima, ningún taller de cultura transformará la organización.
Por ello, el primer paso para una verdadera transformación cultural debe ser «ponerse las botas y bajar al terreno». Es una metáfora, pero aplica a todos los sectores. Con esto quiero decir que hay que respirar el día a día de los trabajadores, conocer el punto de dolor, tener presencialidad y una interlocución cercana. Así podremos conocer y comprender la cultura para luego proponer la mejora.
La Voz del Talento: La inteligencia artificial empieza a asumir tareas relacionadas con selección, formación, desempeño e incluso análisis del comportamiento. Si las máquinas pueden procesar cada vez mejor los datos sobre las personas, ¿qué debería aportar un profesional de RRHH que ningún algoritmo pueda sustituir? ¿Puede la neurociencia ayudarnos precisamente a recuperar una mirada más humana del trabajo?
Natalyn Núñez: El algoritmo puede procesar la masa de datos —People Analytics—, detectar patrones de fuga de talento o predecir el absentismo, pero ningún algoritmo puede mirar a los ojos a un trabajador en planta, detectar la grieta emocional tras su mirada, abrazar la vulnerabilidad o interpretar el contexto sociocultural de una decisión.
La neurociencia nos demuestra que somos seres profundamente sociales. Nuestras neuronas espejo y la regulación emocional requieren presencia e interacción humana real. Un algoritmo da la métrica; el profesional de RRHH aporta el contexto, la empatía y la ética para decidir qué hacer con esa métrica.
La Voz del Talento: Has trabajado en Perú y España, en grandes compañías y proyectos más pequeños, y ahora estás construyendo una mirada propia alrededor de la psicología, la neurociencia y la gestión del talento. Si pudieras elegir el siguiente capítulo de tu carrera, ¿qué problema de las organizaciones te gustaría dedicar los próximos años a intentar resolver?
Natalyn Núñez: Me gustaría dedicar los próximos años a erradicar la gestión humana reactiva o «de bomberos» en las organizaciones, sustituyéndola por una arquitectura preventiva y neurocientífica del talento.
Quiero ayudar a las empresas a construir entornos donde la alta exigencia del negocio no esté reñida con la salud cerebral y el bienestar de las personas. Diseñar modelos donde la prevención de riesgos, el liderazgo consciente y los resultados financieros converjan de manera natural. Ese es el impacto que me mueve y la huella que quiero dejar a ambos lados del océano.
Por ello, actualmente estoy trabajando en la fusión de Talento, Neurociencias y Negocio a través del lanzamiento de mi serie «NeuroHistorias de Talento» en LinkedIn. Estaré encantada de que puedan seguirme y podamos continuar compartiendo experiencias vivenciales, que para mí siempre será la mejor forma de aprender: hablar desde nuestras vivencias, desde lo que nos funcionó y desde lo que no nos funcionó.