"Las personas no abandonan empresas. Abandonan emociones"
Después de más de dos décadas liderando equipos comerciales, Xavi Sáez decidió replantearse una pregunta que pocas organizaciones se hacen con suficiente profundidad: ¿por qué las personas se comprometen realmente con su trabajo? Fruto de esa reflexión nació KPI, un proyecto centrado en ayudar a líderes y managers a conectar emocionalmente con sus equipos.
ENTREVISTA
En esta conversación, Xavi Sáez reflexiona sobre liderazgo, cultura corporativa, confianza, inteligencia artificial y la necesidad de recuperar algo que, en ocasiones, parece escasear en las organizaciones: la capacidad de mirar a las personas más allá de sus resultados.
La Voz del Talento: Pasaste más de veinte años liderando equipos comerciales antes de fundar KPI. Mirando atrás, ¿qué descubriste sobre las personas que ningún MBA ni ningún curso de management te enseñó?
Xavi Sáez: Que las personas no abandonan empresas. Abandonan emociones.
La mayoría de las veces no se marchan por un salario, una política interna o un proceso. Se marchan porque dejan de sentirse importantes. Porque sienten que ya no cuentan, que nadie escucha sus ideas, que nadie reconoce su esfuerzo o que nadie se preocupa realmente por ellas.
He comprobado que muchas de las dimisiones que sorprenden a una organización llevaban meses anunciándose en silencio. La participación disminuye, la ilusión desaparece, las propuestas dejan de llegar y la energía cambia. La persona sigue físicamente presente, pero emocionalmente empieza a desconectarse.
Durante años estudié estrategia, ventas, liderazgo y gestión. Todo eso es importante. Pero hay algo que ningún MBA te enseña con suficiente profundidad: las personas toman decisiones emocionalmente y después las justifican racionalmente.
Las empresas suelen pensar que la gente se marcha por una oferta mejor. Yo creo que muchas veces acepta una oferta mejor porque previamente perdió algo que necesitaba donde estaba: confianza, reconocimiento, desarrollo, sentido o pertenencia.
Cuando alguien presenta una dimisión, normalmente la decisión lleva meses gestándose. La renuncia administrativa es el último paso. La renuncia emocional ocurrió mucho antes.
Por eso, con los años, dejé de preguntarme únicamente qué resultados estaba obteniendo una persona y empecé a preguntarme cómo estaba viviendo esos resultados. Porque dos profesionales pueden alcanzar exactamente el mismo objetivo y sentirse completamente diferentes respecto a su trabajo.
Cuando entiendes eso, empiezas a liderar de una forma distinta. Dejas de pensar que tu trabajo consiste únicamente en gestionar tareas o indicadores y entiendes que tu verdadera responsabilidad es crear un entorno donde las personas quieran quedarse, crecer y dar lo mejor de sí mismas.
Porque cuando una persona se siente valorada, escuchada y necesaria, no solo mejora su compromiso. También mejora su rendimiento, su creatividad y su capacidad para superar momentos difíciles. Y esa es una de las lecciones más importantes que he aprendido en más de veinte años liderando equipos.
La Voz del Talento: En un momento de tu carrera decidiste formarte en coaching emocional y cambiar tu manera de entender el liderazgo. ¿Qué ocurrió para que dejaras de ver los equipos como una cuestión de resultados y empezaras a verlos como una cuestión de relaciones?
Xavi Sáez: Me di cuenta de que los resultados son una consecuencia. Las relaciones son la causa.
Durante años, como muchos directivos, observaba indicadores, ventas, márgenes, productividad y objetivos. Y, evidentemente, son importantes. Las empresas necesitan resultados para sobrevivir.
Pero empecé a detectar algo curioso: equipos con muchísimo talento obtenían resultados mediocres mientras otros, con menos experiencia o menos recursos, conseguían rendimientos extraordinarios.
La diferencia no estaba en el conocimiento técnico. Estaba en la calidad de las relaciones. En la confianza que existía entre las personas. En la capacidad para decirse la verdad. En la seguridad para equivocarse. En la voluntad de ayudarse mutuamente.
Ningún KPI mejora de forma sostenible cuando las personas dejan de creer en quien las lidera.
Por eso hoy estoy convencido de que el liderazgo no consiste en gestionar resultados. Consiste en crear las condiciones para que los resultados aparezcan.
La Voz del Talento: KPI nació con un propósito muy concreto: ayudar a directivos y managers a conectar emocionalmente con sus equipos. ¿Por qué crees que sigue siendo tan difícil algo aparentemente tan básico como conectar con las personas?
Xavi Sáez: Porque conectar exige algo que cada vez escasea más: presencia.
Vivimos en una época donde sabemos mucho de productividad, pero cada vez menos de atención. Estamos rodeados de herramientas para comunicarnos y, paradójicamente, muchas veces carecemos del tiempo y la disposición necesarios para escucharnos de verdad.
La mayoría de los líderes no son malas personas ni tienen mala intención. El problema es que suelen estar atrapados entre objetivos, presupuestos, reuniones, urgencias y una presión constante por entregar resultados.
Y cuando la presión aumenta, lo primero que solemos sacrificar son las conversaciones.
Empezamos a hablar con las personas sobre tareas, proyectos y fechas. Dejamos de hablar sobre inquietudes, aspiraciones, miedos o motivaciones. Poco a poco dejamos de ver personas y empezamos a ver funciones.
Pero las personas no trabajan únicamente por un salario. Trabajan para sentirse útiles, valoradas y parte de algo que tiene sentido.
He conocido profesionales extraordinarios que abandonaron organizaciones donde cobraban bien porque dejaron de sentirse importantes. Y también he visto personas quedarse en momentos difíciles porque sentían que alguien creía genuinamente en ellas.
Por eso creo que la conexión humana no es una habilidad blanda. Es una necesidad estratégica.
Al final, las personas rara vez recuerdan todas las reuniones que tuvieron con su responsable. Lo que recuerdan es si se sintieron escuchadas, respetadas y valoradas cuando más lo necesitaban.
La Voz del Talento: Después de acompañar a cientos de líderes y organizaciones, ¿cuál es la diferencia más evidente entre un jefe respetado y un líder al que las personas realmente quieren seguir?
Xavi Sáez: La diferencia más profunda tiene que ver con la influencia.
Un jefe consigue que las personas hagan las cosas porque deben hacerlas. Un líder consigue que quieran hacerlas.
Puede parecer un matiz pequeño, pero cambia absolutamente todo.
La autoridad formal se concede con un cargo. La autoridad moral se gana cada día.
He conocido directivos muy respetados por su conocimiento técnico y, sin embargo, incapaces de movilizar a sus equipos en momentos difíciles. También he conocido líderes que no tenían el mejor despacho ni el cargo más alto, pero cuya opinión era escuchada porque habían construido confianza durante años.
Las personas siguen a quienes les hacen crecer. Siguen a quienes cumplen su palabra. Siguen a quienes son coherentes cuando nadie les observa.
Y siguen especialmente a quienes son capaces de generar seguridad en momentos de incertidumbre.
Creo que uno de los grandes errores del liderazgo moderno es pensar que la influencia proviene del poder. En realidad, proviene de la credibilidad.
Cuando las personas creen en ti, no necesitan que las controles. Cuando dejan de creer en ti, ningún control es suficiente.
Por eso los grandes líderes no generan obediencia. Generan convicción.
La Voz del Talento: Vivimos una época donde hablamos constantemente de liderazgo, cultura y bienestar. Sin embargo, muchas personas siguen abandonando empresas por culpa de sus responsables directos. ¿Qué estamos haciendo mal?
Xavi Sáez: Creo que hemos confundido hablar de liderazgo con ejercer liderazgo.
Nunca se han escrito tantos libros sobre liderazgo. Nunca se han impartido tantas formaciones. Nunca se ha hablado tanto de propósito, bienestar, cultura o experiencia del empleado.
Y, sin embargo, muchas personas siguen sintiéndose poco escuchadas, poco reconocidas y poco comprendidas.
La razón es sencilla: las personas no experimentan la cultura a través de los discursos corporativos. La experimentan a través de las conversaciones cotidianas.
La cultura no está en los valores que aparecen en una pared. Está en cómo reaccionas cuando alguien se equivoca, en cómo das feedback, en cómo gestionas un conflicto o en cómo acompañas a una persona cuando atraviesa un mal momento.
He visto organizaciones con discursos extraordinarios y culturas muy pobres. Y también empresas mucho más discretas que construyen experiencias humanas excepcionales porque sus líderes entienden que cada interacción deja huella.
Muchas veces creemos que las personas abandonan una empresa por una gran decisión. Yo creo que normalmente se marchan por cientos de pequeñas decepciones acumuladas: conversaciones que nunca ocurrieron, reconocimientos que nunca llegaron o promesas que no se cumplieron.
Y cuando esas pequeñas fracturas se acumulan durante demasiado tiempo, la desconexión acaba convirtiéndose en salida.
La Voz del Talento: Has trabajado con organizaciones muy distintas. ¿Cuál es el comportamiento que más rápidamente te permite identificar si una cultura corporativa es sana o simplemente tiene un buen discurso?
Xavi Sáez: Siempre observo qué ocurre cuando alguien se equivoca.
El error es una radiografía cultural extraordinaria. En ese momento se ve con claridad si una organización cree de verdad en la confianza, el aprendizaje y la responsabilidad o si simplemente utiliza esas palabras en sus presentaciones.
Hay empresas que hablan constantemente de innovación, agilidad y seguridad psicológica, pero cuando alguien comete un error lo primero que hacen es buscar un culpable. Y cuando eso ocurre, las personas aprenden muy rápido que es mejor callar, protegerse, no arriesgar y no decir la verdad demasiado pronto.
Ese es el gran problema de las culturas basadas en el miedo: no eliminan los errores, los esconden.
En una cultura sana, el error se aborda con madurez. No se trata de justificarlo todo ni de renunciar a la exigencia. Se trata de diferenciar entre culpa y responsabilidad.
La culpa bloquea. La responsabilidad moviliza.
Las organizaciones brillantes no son las que nunca fallan. Son las que convierten cada fallo en información valiosa para aprender y mejorar.
Por eso creo que la cultura real de una empresa no se mide en sus valores escritos, sino en sus reacciones espontáneas. Especialmente cuando hay tensión, presión o error.
Ahí cae el decorado. Y aparece la verdad.
La Voz del Talento: En un mundo cada vez más dominado por la tecnología y la inteligencia artificial, ¿qué habilidades humanas crees que marcarán la diferencia entre los líderes que prosperen y los que se queden atrás?
Xavi Sáez: Creo que marcarán la diferencia precisamente aquellas habilidades que no se pueden automatizar sin perder su esencia.
La inteligencia artificial será capaz de procesar datos, detectar patrones, generar contenidos, anticipar escenarios y aumentar enormemente nuestra productividad. Eso ya está ocurriendo.
Pero liderar no consiste únicamente en procesar información.
Liderar consiste en interpretar emociones, sostener conversaciones difíciles, generar confianza cuando hay incertidumbre y ayudar a las personas a encontrar sentido en medio del cambio.
La IA podrá darte una respuesta brillante. Pero no podrá mirar a una persona a los ojos y hacerle sentir que importa.
Y ahí estará la diferencia.
Los líderes que prosperen no serán necesariamente los que más sepan de tecnología. Serán los que sepan utilizarla sin deshumanizar las relaciones.
Los que sepan combinar eficiencia con empatía, datos con criterio, automatización con presencia y velocidad con profundidad.
En un mundo donde todo será más rápido y automatizado, la confianza se convertirá en una ventaja competitiva enorme.
Porque cuanto más tecnológica sea una organización, más necesitará líderes profundamente humanos.
La Voz del Talento: Imagina que dentro de veinte años alguien analiza el impacto de KPI. ¿Qué te gustaría que dijeran que ayudaste a cambiar en la forma de liderar personas?
Xavi Sáez: Me gustaría que dijeran que ayudamos a recordar algo muy sencillo, pero profundamente transformador: que las personas no son recursos, son personas.
Durante muchos años hemos utilizado un lenguaje empresarial que, sin darnos cuenta, ha reducido a las personas a funciones, cargos, perfiles, costes o capacidades productivas. Pero nadie quiere sentirse un recurso. Las personas quieren sentirse vistas, escuchadas, valoradas y necesarias.
Me gustaría que alguien pudiera decir que KPI ayudó a cambiar conversaciones. Que ayudamos a que más líderes dejaran de evitar conversaciones difíciles. Que enseñamos a dar feedback sin destruir confianza. Que contribuimos a convertir equipos desconectados en equipos más valientes, más unidos y más conscientes.
También me gustaría que dijeran que demostramos que la exigencia y el cariño no son enemigos.
Se puede pedir mucho a las personas y, al mismo tiempo, cuidarlas profundamente.
Creo que el liderazgo más poderoso aparece precisamente ahí: cuando una persona siente que alguien cree tanto en ella que no le permite conformarse con menos de lo que puede llegar a ser.
Y, sobre todo, me gustaría que dijeran que ayudamos a construir organizaciones donde los resultados no se consiguieran a costa de las personas, sino gracias a ellas.
Porque cuando las personas se sienten importantes, cambia la energía, cambia la conversación, cambia el compromiso y cambian los resultados.
Si dentro de veinte años KPI ha contribuido a que miles de líderes entiendan que liderar no es sacar más de las personas, sino sacar lo mejor de ellas sin romperlas por dentro, sentiré que habremos dejado una huella bonita y necesaria.