"Las carreras no lineales son absolutamente preciosas: preparan mejor para un mundo que cambia cada minuto"
María Díez Arnáiz, Directora de Personas en SDi, reflexiona sobre liderazgo, cultura, crecimiento empresarial e inteligencia artificial desde una convicción: las organizaciones solo avanzan cuando aprenden a escuchar de verdad a las personas.
ENTREVISTA
Hay profesionales de Recursos Humanos que llegan a la función desde un camino perfectamente trazado. Y luego están quienes construyen su manera de liderar a partir de experiencias muy distintas. María Díez Arnáiz pertenece a este segundo grupo. Derecho, empresa, voluntariado, deporte y gestión de equipos han ido moldeando una visión de las personas donde la escucha, la cultura y la adaptación ocupan un lugar central. En esta conversación comparte cómo ha vivido el crecimiento de organizaciones como Bosonit y SDi, reflexiona sobre los retos actuales de Recursos Humanos y reivindica el valor de las trayectorias no lineales.
La Voz del Talento: Tu trayectoria no nace en Recursos Humanos, sino en una combinación poco habitual de Derecho, empresa, voluntariado, deporte y formación. Mirando atrás, ¿qué aprendizajes de esos mundos aparentemente alejados siguen condicionando hoy tu forma de liderar personas?
María Díez Arnáiz: Aunque no de la manera ortodoxa, siempre me gusta decir que he tenido una de esas carreras no lineales que ahora mismo más están aportando a las empresas. Lo que pasa es que yo lo hice mientras estudiaba y era muy, muy joven.
Echando la vista atrás, son precisamente esas experiencias que parecen alejadas de lo que hago hoy las que más me enseñaron.
Cuando tenía tan solo 16 años empecé a ser voluntaria como monitora de ocio y tiempo libre. No sabéis cuánto tiene que ver la gestión de personas con esta profesión que solo entendemos en nuestras primeras etapas. Conoces a un grupo de personas un domingo, a los niños un lunes, y vives siete vidas antes del siguiente ciclo. De ahí pude comprender que hacer las preguntas adecuadas muy rápido te da tus mejores aliados, los ojos más cercanos a lo que pasa y la posibilidad de conectar de manera genuina desde la primera impresión. Porque cuando un trabajador o un directivo te necesita como HR tiene que poder confiar en ti; si lo hace rápido, mucho mejor, especialmente en el mundo actual.
Después de tan solo cuatro años, las circunstancias de la vida me hicieron directora y ahí cometí todos los errores que tenía que cometer. Gritaba en vez de comunicar, imponía en vez de convencer, me creí más por mi puesto… y tuve la enorme suerte de tener un equipo que me sentó y me dijo: "Así no". Y aprendí. Rápido.
Por otro lado, el deporte me ha dado características que siempre reconozco cuando dos deportistas nos cruzamos. Sobre todo, la resiliencia. Un deportista vive cambios constantes en cada partido, en cada torneo y con cada rival. También aprendí a entender las jugadas de cuatro en cuatro, a tener siempre un plan A, B, C y D y a mirar más allá de lo que aparentemente muestra el rival.
Eso, trasladado a los equipos, es vital. No debemos esperar a que algo estalle para conocer a las personas, sino tantear con conversaciones, microdecisiones o pequeños retos.
Siendo completamente sincera, mi formación universitaria no me diferencia tanto como todas esas experiencias de juventud. Sí me ayudó, eso sí, a entender que cada persona recorre un camino distinto. Mientras estudiaba compaginaba carreras, trabajaba y hacía cosas que entonces no eran habituales. Yo era diferente al 80 % de las personas que estudiaban conmigo, y con veinte años eso a veces duele muchísimo.
Sin embargo, mi manera de hacer las cosas no me impidió construir amistades verdaderas. Entender que los caminos son únicos para cada persona es probablemente una de las mejores herramientas para empatizar rápidamente con quien tienes delante.
La Voz del Talento: En tu perfil profesional aparece una idea que repites con frecuencia: la escucha como poder supremo. Vivimos rodeados de métricas, dashboards y algoritmos. ¿Por qué sigues pensando que escuchar puede ser una ventaja competitiva para una organización?
María Díez Arnáiz: Cuando me ha tocado analizar números, el debate en dirección siempre es el mismo: "¿Por qué?". ¿Por qué, si hemos aumentado la plantilla, la producción no ha crecido? ¿Por qué, a pesar de haber puesto en marcha determinadas iniciativas, el ambiente sigue sin mejorar? Después de horas de análisis, proyectos y esfuerzos, casi siempre volvemos al mismo punto: la escucha.
Creo que, si la colocáramos en el centro desde el principio, nos ahorraríamos muchos dolores de cabeza.
Sé que esto parece ir en contra de las redes sociales, de la inteligencia artificial, de la hiperproductividad o de la globalización, pero no lo es tanto. Porque aunque el rebaño se vea en los números, la persona no. Y todo lo anterior está formado precisamente por personas.
Especialmente en un país como el nuestro, donde predominan las pymes, la atención al cliente y una forma de relacionarnos muy social. Muchas veces se escucha mucho más en un café informal que en una encuesta de clima, aunque, por supuesto, quien escucha también debe saber cómo hacerlo.
La Voz del Talento: Has participado en etapas de crecimiento muy intensas, especialmente en Bosonit y ahora en SDi. Cuando una empresa pasa de ser una organización relativamente pequeña a multiplicar su tamaño, ¿qué es lo primero que se rompe si no se gestiona bien la cultura?
María Díez Arnáiz: Se rompen los mandos intermedios. Muchos de ellos de manera prácticamente inevitable.
Se producen varias circunstancias al mismo tiempo: magníficos técnicos que no saben o no pueden liderar, falta de tiempo para formarlos y un aumento exponencial de la presión.
Es una olla a presión que termina explotando. Y cuando lo hace duele muchísimo, porque esos técnicos tan brillantes suelen tener una red de compañeros muy potente que también pierde la esperanza en la compañía.
A partir de ahí podemos ir de Guatemala a Guatepeor: buscar fuera lo que no hemos sabido desarrollar dentro. Eso trae nuevas formas de trabajar, desconfianza y esa sensación de que "las cosas ya no son como antes".
Aunque tampoco debemos engañarnos. La cultura cambia inevitablemente cuando una organización crece. Las culturas no son eternas ni están escritas en piedra.
Lo importante es que dirección y Recursos Humanos sean capaces de proteger unas líneas maestras antes de que el propio crecimiento las arrastre.
La Voz del Talento: Muchas empresas afirman que ponen a las personas en el centro. Tú has tenido que convertir ese discurso en procesos, decisiones y prioridades reales. ¿Cuál ha sido la decisión más difícil que has tomado para proteger una cultura que considerabas valiosa?
María Díez Arnáiz: Sin ninguna duda, despedir a personas que no encajaban o dejar que se marcharan.
Y empiezo por la palabra "despedir" porque me niego a blanquearla llamándola "desvinculación".
Mi experiencia me ha enseñado que no todas las personas encajan en todas las empresas, ni todas las empresas encajan en todas las personas.
Esa decisión tiene que ser rápida. No puedes esperar a que una persona completamente alejada de la cultura termine contaminando al resto del equipo, muchas veces sin hacerlo de forma consciente.
Poner a las personas en el centro no significa protegerlas a toda costa ni proteger a todas las personas por igual.
Una empresa con una gran cultura no es la que tiene una rotación del 0 %. Soy una firme defensora de que una rotación del 0 % puede ser tan negativa como una del 25 % cuando la organización está creciendo.
La dificultad está en saber a quién debes proteger.
La Voz del Talento: En los últimos años se ha popularizado una visión muy idealizada de Recursos Humanos. Sin embargo, quienes trabajan en esta función conviven con despidos, conflictos, tensiones salariales o decisiones impopulares. ¿Qué parte del trabajo de Personas sigue siendo incómoda y se habla demasiado poco de ella?
María Díez Arnáiz: Creo que nos movemos constantemente entre dos extremos: ser los malos de la película por todo lo que denuncian las redes sociales o convertirnos en los nuevos Recursos Humanos humanistas.
Solo existimos en blanco o negro. La realidad es mucho más compleja.
Lo más difícil de nuestra profesión es lo solos que estamos muchas veces dentro de la organización.
Gran parte de nuestro trabajo necesita confidencialidad y eso termina interpretándose como opacidad.
No es el despido en sí lo que genera desconfianza, sino que la información termine circulando por los pasillos a través de rumores y conversaciones de tercera mano.
Por eso vuelvo una vez más a la escucha.
Un profesional de Recursos Humanos que sale cada día a escuchar siempre irá dos o tres pasos por delante.
Si no, estaremos condenados a reaccionar en lugar de anticiparnos. Y ahí es cuando volvemos a convertirnos en esos Recursos Humanos oscuros y desconectados que tanto aparecen en redes sociales.
La Voz del Talento: Defiendes que las carreras profesionales ya no son lineales y que la diversidad de experiencias aporta valor. Sin embargo, muchas organizaciones siguen seleccionando perfiles muy parecidos entre sí. ¿Estamos contratando talento o estamos contratando tranquilidad?
María Díez Arnáiz: Seguimos pensando que, cuando encontramos un buen trabajador, ojalá pudiéramos fotocopiarlo.
He escuchado demasiadas veces aquello de: "Encuéntrame otro Fernando".
Sin pensar que, si tenemos dos Fernandos, igual terminan chocando, brillando menos o simplemente el equipo deja de complementarse.
Todo esto es consecuencia de simplificar demasiado los procesos de selección.
Si dedicamos hora y media a conocer a un candidato, es lógico pensar que repetir lo que ya funcionó aumenta las probabilidades de éxito.
Pero olvidamos mirar el bosque completo.
La diversidad no consiste en haber estudiado cosas diferentes, sino en haber vivido experiencias diferentes.
He visto perfiles prácticamente idénticos sobre el papel convertirse en profesionales completamente distintos una vez incorporados a la empresa.
Además, siempre me sorprende una contradicción.
Muchos empresarios consideran que su empresa es única, pero esperan que cualquier profesional que venga de otra organización se adapte desde el primer día como si siempre hubiera trabajado allí.
Las carreras no lineales son absolutamente preciosas. Traen competencias transversales, nuevas perspectivas, capacidad de adaptación y aire fresco.
En un mundo que cambia a una velocidad enorme, esas personas son probablemente las mejor preparadas para ayudar a las organizaciones a seguir evolucionando.
La Voz del Talento: La inteligencia artificial promete automatizar buena parte de los procesos asociados a Recursos Humanos. Si proyectamos la función cinco años hacia delante, ¿qué tareas desaparecerán y cuáles se volverán todavía más humanas?
María Díez Arnáiz: Desaparecerán muchas de las tareas que yo llamo "controlling de Recursos Humanos": avisos sobre fichajes, vacaciones, permisos, gestión documental o burocrática.
Ya no será tu compañera Teresa quien te recuerde que tienes que subir determinada documentación. Lo hará RH-IA. Y probablemente lo hará igual de bien.
Sin embargo, ganarán todavía más importancia las conversaciones, el acompañamiento al crecimiento, la escucha y toda la experiencia del empleado.
La inteligencia artificial automatizará procesos, pero la relación con las personas seguirá siendo profundamente humana.
La Voz del Talento: Has defendido durante años que desde territorios como La Rioja también pueden construirse proyectos ambiciosos y carreras profesionales de primer nivel. Si dentro de unos años una nueva generación de profesionales decide quedarse y crecer allí, ¿qué te gustaría haber contribuido a cambiar para que eso ocurra?
María Díez Arnáiz: Yo no diría tanto que aquí se pueden crear grandes carreras. Lo que defiendo a capa y espada es que aquí también se puede ser feliz por motivos distintos al salario o a la carrera profesional.
Sería muy ingenua si dijera que las oportunidades son exactamente las mismas que en una gran capital.
Pero con menos también se puede vivir muy bien.
¿Por qué sigo alzando la voz?
Porque los procesos de selección ocultos, esos que funcionan a través de amigos, familiares o trabajadores de la propia empresa, no ayudan al talento que quiere volver.
Me gustaría convencer a miles de empresarios de que publiquen sus ofertas, atraigan talento y abran las puertas a quienes quieren regresar. Ese sería un cambio enorme para territorios como La Rioja.