La transparencia salarial da un paso más: las empresas tendrán que explicar cómo fijan los sueldos y los ascensos
El Ministerio de Trabajo inicia la transposición de la Directiva Europea de Transparencia Retributiva con nuevas obligaciones para las empresas. Más allá del cumplimiento legal, la reforma obligará a revisar cómo se comunican los salarios, cómo se justifican las promociones y qué papel juega la equidad en la gestión del talento.
NOTICIA
La transparencia salarial ya no es una tendencia europea. Empieza a convertirse en una exigencia concreta para las empresas españolas.
El Ministerio de Trabajo ha iniciado la negociación con sindicatos y organizaciones empresariales para adaptar al ordenamiento jurídico español la Directiva Europea de Transparencia Retributiva, una norma que aspira a reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres y que, de aprobarse en los términos planteados, obligará a muchas organizaciones a revisar en profundidad sus políticas de compensación, promoción y comunicación interna.
La propuesta introduce nuevas obligaciones especialmente relevantes para las compañías de más de 50 empleados, que deberán explicar no solo cómo se fijan los salarios, sino también cuáles son los criterios objetivos que justifican la progresión profesional y los ascensos.
Del salario confidencial al salario explicable
Durante décadas, muchas organizaciones han gestionado la política retributiva como una cuestión reservada a los departamentos de Recursos Humanos y a la dirección.
La futura normativa cambia ese paradigma.
El borrador presentado por el Ministerio reconoce el derecho de cualquier persona trabajadora a solicitar información sobre su nivel retributivo y compararlo con el salario medio de quienes desempeñan trabajos de igual valor, desglosado por sexo y categoría profesional.
Además, las empresas estarán obligadas a responder por escrito en un plazo máximo de dos meses y a recordar periódicamente a toda la plantilla que dispone de este derecho.
La conversación deja de centrarse únicamente en cuánto cobra cada persona para incorporar una cuestión mucho más relevante: por qué cobra esa cantidad.
Las promociones también deberán poder justificarse
Otra de las novedades más relevantes afecta a la promoción interna.
Las empresas con más de 50 personas trabajadoras tendrán que definir de forma transparente los criterios utilizados para decidir los ascensos y las progresiones salariales.
El objetivo de la directiva europea no es homogeneizar los salarios, sino garantizar que las diferencias retributivas puedan explicarse mediante criterios objetivos, evitando discriminaciones directas o indirectas.
Para los departamentos de Recursos Humanos, esto supone revisar procesos que tradicionalmente han dependido, en parte, del criterio de cada responsable o de prácticas poco documentadas.
Un cambio que va mucho más allá del cumplimiento normativo
España ya cuenta desde 2020 con obligaciones relacionadas con los registros retributivos y las auditorías salariales.
Sin embargo, la futura transposición europea amplía el alcance de la transparencia y sitúa el foco en la experiencia de la persona trabajadora.
No bastará con elaborar registros internos. Será necesario que los criterios salariales puedan comunicarse, comprenderse y sostenerse ante la plantilla.
En un contexto en el que la confianza se ha convertido en uno de los principales activos de las organizaciones, la política retributiva deja de ser únicamente una cuestión financiera para convertirse también en una cuestión cultural.
Un reto especialmente relevante para las pymes
La negociación entre Gobierno, sindicatos y patronales continuará durante las próximas semanas con el objetivo de adaptar la normativa española a la directiva comunitaria, cuyo plazo oficial de transposición expiró el pasado 7 de junio.
Aunque todavía pueden producirse cambios en el texto definitivo, la dirección parece clara.
Las empresas tendrán que prepararse para un escenario en el que la transparencia salarial ya no será una buena práctica voluntaria, sino una obligación legal.
Y eso obligará especialmente a muchas pequeñas y medianas empresas a profesionalizar procesos que hasta ahora descansaban en decisiones poco formalizadas o difíciles de explicar.
Porque el verdadero cambio no consiste únicamente en publicar una banda salarial. Consiste en que cada decisión retributiva pueda justificarse con criterios claros, consistentes y comprensibles para toda la organización.