La transparencia salarial avanza más rápido que el conocimiento de los trabajadores
Un estudio de Coverflex revela que solo el 17% de los empleados españoles conoce bien la futura Directiva Europea de Transparencia Retributiva, aunque ocho de cada diez creen que hará las empresas más justas.
NOTICIA
La conversación sobre la transparencia salarial ya ha comenzado en los departamentos de Recursos Humanos. Sin embargo, para buena parte de los trabajadores sigue siendo un concepto prácticamente desconocido.
Esa es una de las principales conclusiones del estudio "Compensación salarial e innovación. Un análisis del mercado español 2026", elaborado por Coverflex, que muestra una paradoja significativa: mientras las empresas se preparan para adaptar sus políticas retributivas a la futura Directiva Europea de Transparencia Retributiva, la mayoría de los profesionales apenas conoce en qué consistirá ese cambio.
Los datos son reveladores. Solo el 17% de los trabajadores españoles afirma conocer bien la nueva normativa, mientras que un 43% asegura haber oído hablar de ella. El resto reconoce tener un conocimiento muy limitado (23%) o desconocerla completamente (19%).
La situación cambia ligeramente en las pequeñas y medianas empresas, donde el nivel de familiaridad es algo mayor. El 18% de los empleados asegura conocer bien la directiva y un 47% afirma haber oído hablar de ella.
Una transformación que afectará a la mayoría de las empresas españolas
La futura transposición de la Directiva Europea tendrá un impacto especialmente relevante en España.
No solo porque obligará a revisar aspectos como las bandas salariales, los criterios de promoción o la comunicación retributiva, sino porque las pymes representan el 99,8% del tejido empresarial español y generan más de 11,3 millones de empleos, según los datos de la Dirección General de Estrategia Industrial y de la Pequeña y Mediana Empresa.
Eso significa que millones de trabajadores convivirán durante los próximos años con nuevas políticas de transparencia salarial que todavía desconocen.
Para los departamentos de Recursos Humanos, el reto ya no consiste únicamente en adaptar procesos. También deberán explicar esos cambios y generar confianza alrededor de ellos.
La transparencia ya no se limita al salario
El estudio también refleja un cambio en la forma en que los profesionales entienden la compensación.
El 91% considera que una buena política retributiva debe incluir salario, beneficios y ventajas fiscales, mientras que solo un 9% limita la compensación al sueldo base.
La conclusión es relevante porque amplía el debate sobre la transparencia. Los empleados ya no esperan únicamente conocer cuánto cobran, sino comprender cómo se construye su paquete retributivo, qué criterios determinan su evolución profesional y qué beneficios forman parte de la propuesta de valor de la empresa.
En otras palabras, la transparencia deja de ser un ejercicio administrativo para convertirse en una herramienta de comunicación interna.
La confianza aparece como el verdadero objetivo
Más allá del cumplimiento normativo, los trabajadores parecen percibir un beneficio claro.
El 83% considera que una mayor transparencia salarial contribuirá a reforzar la confianza y la percepción de equidad dentro de las organizaciones, porcentaje que asciende al 85% entre quienes trabajan en pequeñas y medianas empresas.
Para Julia Abarca, Country Manager de Coverflex en España, el desafío no termina con la adaptación legal. "Los resultados muestran que la transparencia salarial cuenta con el respaldo de los trabajadores como palanca para generar entornos más justos y de mayor confianza. El reto ahora es ayudar tanto a las empresas como a las personas a comprender qué significan realmente estos cambios y cómo pueden contribuir a construir organizaciones más transparentes y competitivas", explica.
El verdadero cambio será cultural
La Directiva Europea de Transparencia Retributiva suele abordarse desde una perspectiva jurídica.
Sin embargo, los datos apuntan a un desafío mucho más amplio.
Las empresas deberán revisar sus políticas salariales, definir criterios objetivos de progresión, justificar posibles diferencias retributivas y comunicar con mayor claridad cómo toman esas decisiones.
Pero, al mismo tiempo, tendrán que hacerlo con plantillas que, en muchos casos, todavía desconocen que esa transformación ya está en marcha.
La normativa cambiará las reglas del juego. La confianza dependerá de cómo las organizaciones sean capaces de explicarlas.