La Seguridad Social cambia el coste del despido objetivo sin preaviso: los 15 días deberán cotizar
La Tesorería General de la Seguridad Social considera salarial la cantidad abonada cuando una empresa prescinde del preaviso legal. El nuevo criterio obliga a revisar finiquitos, nóminas y simulaciones de costes.
NOTICIA
Prescindir de los quince días de preaviso en un despido objetivo seguirá siendo una posibilidad para las empresas, pero dejará de tener el mismo tratamiento en la cotización a la Seguridad Social.
La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ha fijado un nuevo criterio según el cual la cantidad abonada al trabajador para compensar el preaviso no concedido debe integrarse en la base de cotización. La decisión figura en el Boletín de Noticias RED 8/2026, publicado el 14 de julio, y modifica la forma en que las organizaciones deberán gestionar este concepto en sus liquidaciones.
Aunque pueda parecer un ajuste técnico, su efecto es directo: las extinciones con efectos inmediatos tendrán un coste empresarial superior y exigirán cambios en los sistemas de nómina, los procedimientos de salida y los cálculos previos que manejan los departamentos de Recursos Humanos.
El despido no cambia; cambia la naturaleza de uno de sus pagos
El Estatuto de los Trabajadores establece que el despido por causas objetivas debe comunicarse por escrito, acompañarse de una indemnización legal de veinte días de salario por año de servicio —con un máximo de doce mensualidades— e incorporar un preaviso de quince días entre la comunicación y la extinción del contrato.
La empresa puede no conceder ese plazo y abonar al trabajador los salarios correspondientes a los días omitidos. La ausencia de preaviso no convierte por sí sola el despido en improcedente, aunque mantiene la obligación de pagar esa cantidad.
Lo que cambia ahora es su clasificación a efectos de Seguridad Social. Hasta este nuevo criterio, la compensación solía gestionarse de manera próxima a la indemnización por despido. La TGSS sostiene ahora que tiene un carácter más salarial que indemnizatorio, porque sustituye la remuneración que la persona habría recibido durante el periodo de preaviso.
Por esa razón, debe declararse como una cantidad incluida en la base de cotización.
La indemnización legal mantiene su tratamiento
La modificación no afecta a todos los conceptos incluidos en la liquidación final.
La indemnización legal asociada al despido objetivo mantiene su naturaleza indemnizatoria. La Ley General de la Seguridad Social excluye de cotización las indemnizaciones por despido o cese hasta la cuantía obligatoria establecida por el Estatuto de los Trabajadores o por la normativa aplicable.
En el ámbito tributario, la indemnización obligatoria por despido también conserva la exención prevista en la Ley del IRPF, dentro de los límites y requisitos legales.
La diferencia que deberán preservar las empresas es, por tanto, clara:
La indemnización de veinte días por año continúa exenta dentro de los límites legales; la cantidad correspondiente al preaviso omitido pasa a cotizar como salario.
Tres cambios para los equipos de nómina y RRHH
El primer impacto se encuentra en el coste. Cuando la empresa decida que la salida sea inmediata, deberá sumar las cotizaciones empresariales correspondientes a los días de preaviso abonados. La cuantía dependerá del salario y de las bases y tipos aplicables en cada caso.
El segundo afecta a la comunicación a la Seguridad Social. La TGSS ha actualizado el concepto retributivo CRA 0054, que pasa a identificar las “indemnizaciones por despido/cantidades por falta de preaviso”. La parte correspondiente al preaviso incumplido deberá declararse expresamente con el indicador de inclusión en la base de cotización.
El tercero es operativo. La cantidad se considera devengada en la fecha del cese, lo que obliga a revisar cómo se configura su liquidación, la generación de los ficheros de cotización y la separación entre los importes salariales y los indemnizatorios.
Una decisión que ya no será solo organizativa
Muchas empresas han optado tradicionalmente por sustituir el preaviso por su compensación económica para evitar situaciones delicadas durante las últimas dos semanas de relación laboral, proteger información sensible o facilitar una salida inmediata.
Esa decisión seguirá siendo posible, pero deberá evaluarse con una variable adicional. Ya no tendrá únicamente consecuencias organizativas y humanas; también implicará un mayor coste de Seguridad Social.
Para los departamentos de Personas, el cambio exige revisar los protocolos de despido objetivo, actualizar las herramientas de simulación y comprobar que las asesorías y los proveedores de nómina han adaptado correctamente el concepto CRA 0054.
También obliga a mantener una separación precisa entre los distintos componentes del finiquito. Tratar toda la liquidación como si tuviera carácter indemnizatorio puede generar diferencias de cotización, mientras que incorporar indebidamente la indemnización legal a la base supondría aplicar un tratamiento que no le corresponde.
Un pequeño cambio técnico con consecuencias reales
La novedad no modifica las causas ni el procedimiento sustantivo del despido objetivo. Tampoco impide que una empresa prescinda del preaviso.
Pero sí altera una decisión frecuente en la gestión diaria de las salidas.
A partir de ahora, abonar los quince días para que la extinción tenga efectos inmediatos será más caro y requerirá una gestión más precisa. Una práctica que hasta ahora se decidía principalmente por razones de organización y clima interno entra también en el terreno del coste laboral y del cumplimiento en nómina.
Para Recursos Humanos, esa es la verdadera dimensión de la noticia: no cambia el despido, pero sí cambia la forma de calcularlo, registrarlo y decidirlo.