La nueva legislación sobre IA pone bajo vigilancia los algoritmos de Recursos Humanos
La aprobación del proyecto de ley español que adapta el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial sitúa la gestión del talento entre los ámbitos de mayor riesgo regulatorio. Las empresas deberán demostrar que las decisiones apoyadas por algoritmos siguen estando bajo control humano.
NOTICIA
La inteligencia artificial lleva meses ganando espacio en los departamentos de Recursos Humanos. Selección de candidatos, evaluación del desempeño, análisis de productividad o planificación de plantillas son algunas de las áreas donde las organizaciones ya están incorporando herramientas basadas en algoritmos.
Sin embargo, el debate está cambiando de naturaleza. La cuestión ya no es únicamente qué puede hacer la inteligencia artificial por Recursos Humanos, sino qué podrá seguir haciendo dentro del nuevo marco regulatorio europeo.
El pasado mes de mayo, el Consejo de Ministros aprobó el proyecto de ley que adapta en España el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (AI Act), considerado el primer gran marco regulatorio sobre IA desarrollado por una gran economía. La norma incorpora un régimen sancionador que puede alcanzar los 35 millones de euros o el 7% de la facturación global de una compañía en los casos más graves.
Aunque gran parte del debate público se ha centrado en los deepfakes o en la obligación de identificar contenidos generados por inteligencia artificial, la regulación tiene una derivada especialmente relevante para los profesionales de Recursos Humanos.
El Reglamento Europeo considera de "alto riesgo" los sistemas de IA utilizados para el acceso al empleo, la gestión de trabajadores y la toma de decisiones laborales.
Esto incluye herramientas empleadas para filtrar currículums, evaluar candidatos, analizar el rendimiento, asignar tareas o apoyar decisiones de promoción y despido.
La clasificación no implica que estas tecnologías estén prohibidas.
Significa algo diferente: las organizaciones deberán demostrar que existen mecanismos de supervisión humana, trazabilidad, documentación y control de riesgos suficientes para proteger los derechos de las personas afectadas.
Para muchos departamentos de Personas, esto supone un cambio significativo.
Durante los últimos años, la conversación sobre inteligencia artificial se ha centrado principalmente en la eficiencia. La nueva normativa desplaza el foco hacia la responsabilidad.
El reglamento exige que las decisiones relevantes no queden completamente automatizadas y que las personas puedan revisar, cuestionar o corregir los resultados producidos por estos sistemas.
La supervisión humana deja de ser una recomendación para convertirse en una exigencia regulatoria.
Además, las empresas deberán acreditar que conocen los riesgos asociados a las herramientas que utilizan.
Incluso cuando el software haya sido desarrollado por un proveedor externo, la responsabilidad sobre su uso seguirá recayendo en la organización que toma las decisiones laborales apoyándose en él.
La próxima fecha clave será el verano de 2026, cuando entren en vigor nuevas obligaciones de transparencia y cumplimiento previstas en el despliegue progresivo del AI Act europeo. Aunque Bruselas debate posibles ajustes en algunos calendarios, el mensaje para las empresas es claro:
La gobernanza de la inteligencia artificial ha dejado de ser una cuestión tecnológica para convertirse en una cuestión de gestión empresarial.
Para Recursos Humanos, la consecuencia es evidente.
Las organizaciones que durante los últimos años han incorporado inteligencia artificial para ganar velocidad deberán empezar a demostrar algo diferente: que también pueden explicar cómo funciona, quién la supervisa y qué garantías ofrece a las personas sobre las que toma decisiones.
Porque la próxima gran conversación sobre IA en las empresas ya no girará alrededor de la productividad.
Girará alrededor de la confianza.