La mitad de las bajas por enfermedad en España dura dos días o menos, pero la media alcanza los 15,9 días
Un análisis de Woffu sobre más de dos millones de solicitudes de ausencia revela dos realidades muy diferentes: procesos breves y bajas prolongadas que elevan considerablemente la duración media. El estudio también muestra que el 26 % de las bajas por enfermedad comienza en lunes.
NOTICIA
El absentismo laboral se ha convertido en uno de los grandes asuntos de preocupación para las empresas españolas. Sin embargo, detrás de los porcentajes generales se esconden realidades muy distintas que no siempre reciben la misma atención.
¿Cuánto dura realmente una baja laboral? ¿Son las ausencias breves las que más condicionan la organización del trabajo? ¿Qué información necesitan los departamentos de Recursos Humanos para gestionar mejor las situaciones de incapacidad temporal?
Un análisis elaborado por Woffu, compañía especializada en gestión del tiempo y ausencias, aporta datos que ayudan a entender mejor estas cuestiones.
El estudio, realizado a partir de 2.017.319 solicitudes de ausencia registradas en 4.334 empresas durante 2025, revela una diferencia especialmente significativa: mientras que la duración mediana de las bajas por enfermedad es de apenas dos días, la duración media alcanza los 15,9 días.
La distancia entre ambas cifras refleja una distribución muy desigual de las ausencias y plantea una cuestión relevante para la gestión de personas: no todas las bajas tienen el mismo impacto organizativo ni requieren la misma respuesta.
Dos días de duración mediana frente a una media de casi 16
Uno de los principales hallazgos del análisis es la diferencia entre la mediana y la media de las bajas por enfermedad.
La mediana se sitúa en dos días. Esto significa que la mitad de las bajas analizadas tiene una duración igual o inferior a ese periodo.
Sin embargo, cuando se calcula la media, la cifra asciende hasta los 15,9 días.
Esta diferencia se explica por la existencia de procesos más prolongados, que elevan considerablemente el promedio.
El resultado permite distinguir dos realidades: por un lado, un volumen importante de ausencias breves; por otro, procesos que pueden extenderse durante semanas o meses y que requieren una planificación diferente.
«El porcentaje de absentismo es solo la foto general. Cuando miras dentro, ves dos realidades muy distintas: una gran mayoría de ausencias cortas que se resuelven en un par de días y un grupo reducido de procesos largos que son los que realmente tensionan a los equipos. Gestionar ambas igual es un error», explica Elisabeth Marín, directora general de Woffu.
La diferencia no es menor desde el punto de vista de Recursos Humanos.
Una ausencia breve puede obligar a reorganizar tareas o modificar temporalmente un turno. Una baja prolongada puede requerir sustituciones, redistribución de responsabilidades y medidas para evitar una sobrecarga sostenida del resto del equipo.
Ambas situaciones necesitan seguimiento, pero sus implicaciones organizativas son diferentes.
Por eso, analizar únicamente la tasa global de absentismo puede resultar insuficiente para comprender qué está ocurriendo dentro de una empresa.
El absentismo alcanzó el 7,68 % en 2025
El estudio se publica en un contexto de elevada preocupación empresarial por las ausencias laborales.
Según los datos de The Adecco Group Institute, elaborados a partir de información del Instituto Nacional de Estadística, el absentismo laboral cerró 2025 en España con una tasa del 7,68 %, su máximo histórico.
Este indicador equivale a una media estimada de 10,9 horas de trabajo perdidas al mes por trabajador.
Sin embargo, conviene diferenciar las cifras generales de absentismo de los datos específicos sobre bajas por enfermedad.
El absentismo engloba distintas situaciones de ausencia laboral, mientras que el análisis de duración de Woffu se centra en una categoría concreta.
Además, los datos de la compañía proceden de las solicitudes registradas por las empresas incluidas en su estudio, por lo que no deben interpretarse como una medición representativa de todas las bajas laborales de España.
Aun con esa limitación, el análisis permite observar patrones que pueden resultar útiles para mejorar la planificación de las organizaciones.
Una de cada cuatro bajas por enfermedad comienza en lunes
Otro de los datos destacados del estudio tiene que ver con el día de la semana en el que comienzan las bajas.
Según Woffu, el 26 % de las bajas por enfermedad registradas comienza en lunes, frente al 20 % que correspondería a cada día laborable si los inicios se distribuyeran de manera uniforme entre lunes y viernes.
El dato puede llamar la atención, pero la compañía advierte de que no debe interpretarse automáticamente como un comportamiento sospechoso.
«Que muchas bajas empiecen en lunes no debería leerse en clave de sospecha: buena parte de los procesos que se inician durante el fin de semana se comunican el primer día laborable», explica Elisabeth Marín.
Esta distinción resulta especialmente importante.
Que una baja se registre un lunes no significa necesariamente que el problema de salud haya comenzado ese día. Tampoco permite extraer conclusiones sobre las causas de la ausencia o sobre el comportamiento individual de los trabajadores.
La información puede ser útil para anticipar necesidades operativas, pero no constituye por sí sola una evidencia de uso indebido de las bajas laborales.
El 53 % de las ausencias comienza en lunes o viernes
El análisis identifica otro patrón cuando se consideran todas las categorías de ausencia, no únicamente las bajas por enfermedad.
En ese conjunto, el 53 % de las solicitudes comienza en lunes o viernes, frente al 40 % que representarían ambos días si los inicios se distribuyeran uniformemente entre las cinco jornadas laborables.
El comportamiento es especialmente visible en las vacaciones de un solo día.
Según los registros de Woffu, los viernes concentran 144.175 solicitudes de vacaciones de una jornada, mientras que los martes, miércoles y jueves registran alrededor de 53.000 solicitudes cada uno.
Este dato refleja una preferencia por utilizar determinados días para ampliar los periodos de descanso.
No obstante, resulta importante no confundir estas ausencias planificadas con las bajas por enfermedad.
Las vacaciones forman parte de los derechos laborales y responden a una lógica distinta de la incapacidad temporal.
Agrupar ambas situaciones bajo una misma interpretación podría ofrecer una imagen distorsionada del absentismo y de sus causas.
El verdadero desafío para RRHH es comprender qué hay detrás de los datos
Los resultados del estudio plantean una reflexión sobre la forma en la que las empresas analizan y gestionan las ausencias.
Durante años, buena parte de la conversación empresarial sobre absentismo se ha concentrado en una cifra: el porcentaje de jornadas de trabajo perdidas.
Sin embargo, ese indicador no explica por sí solo cuántas personas se ausentan, cuánto duran sus procesos o cómo se distribuyen las ausencias entre departamentos y periodos del año.
Dos organizaciones con una tasa de absentismo similar pueden enfrentarse a situaciones muy diferentes.
Una puede registrar numerosas ausencias breves, mientras que otra puede tener un menor número de procesos, pero de duración mucho más prolongada.
Las necesidades de planificación, cobertura y acompañamiento serán distintas en cada caso.
De ahí la importancia de incorporar indicadores complementarios, como la duración de los procesos, su frecuencia, la distribución temporal y su impacto sobre la organización del trabajo.
El objetivo no debería ser únicamente saber cuánto absentismo existe, sino comprender qué situaciones lo explican y cómo gestionarlas adecuadamente.
Planificar mejor sin convertir las ausencias en una cuestión de sospecha
El análisis también permite abrir una conversación sobre el uso de los datos en la gestión de personas.
Contar con información actualizada sobre las ausencias puede ayudar a anticipar sustituciones, reorganizar turnos y distribuir las cargas de trabajo.
Pero existe una diferencia importante entre utilizar los datos para mejorar la planificación y emplearlos para generar sospechas sobre determinados comportamientos.
Que una ausencia comience un lunes o se produzca cerca de un fin de semana no demuestra ninguna irregularidad.
Las organizaciones necesitan interpretar los patrones con prudencia, teniendo en cuenta el contexto y evitando conclusiones que los datos no permiten sostener.
Además, una gestión adecuada de las bajas no debería centrarse exclusivamente en la continuidad operativa.
También implica respetar los procesos de recuperación, prevenir la sobrecarga de los compañeros y facilitar, cuando corresponda, una reincorporación adecuada.
La tecnología puede contribuir a organizar la información, pero las decisiones sobre personas requieren criterios que vayan más allá de la lectura automática de un indicador.
Del control de las ausencias a una gestión más inteligente del trabajo
Para elaborar su estudio, Woffu analizó más de dos millones de solicitudes registradas entre enero y diciembre de 2025 y agrupó más de 1.700 tipos de ausencia en distintas categorías.
El resultado pone de manifiesto que el absentismo es un fenómeno más complejo de lo que puede sugerir una única cifra.
Las bajas breves, los procesos prolongados y las ausencias planificadas responden a circunstancias diferentes y generan necesidades organizativas distintas.
Para los departamentos de Recursos Humanos, esta realidad plantea un cambio de enfoque.
Gestionar el absentismo no debería reducirse a contabilizar días perdidos, sino a comprender cómo afectan las ausencias a las personas, los equipos y la organización del trabajo.
Eso exige disponer de datos fiables, interpretarlos con rigor y utilizarlos para tomar mejores decisiones de planificación, prevención y acompañamiento.
La diferencia entre los dos días de duración mediana y los 15,9 días de media resume bien el problema: una cifra aislada puede ocultar realidades muy diferentes.
Y en la gestión de personas, comprender esas diferencias resulta tan importante como medirlas.