La IA ya está en las empresas. Ahora RRHH tiene que conseguir que sepan utilizarla
El 66,7% de los responsables de Recursos Humanos afirma que su compañía ya utiliza inteligencia artificial, según MIOTI. Sin embargo, ninguno considera alto el conocimiento sobre esta tecnología dentro de su organización. Formación por perfiles, nuevas competencias y control del ‘Shadow AI’ emergen como los siguientes retos.
NOTICIA
La inteligencia artificial ha entrado en las empresas más rápido de lo que muchas organizaciones han conseguido aprender a utilizarla.
Marketing, finanzas, operaciones, legal o ventas incorporan ya asistentes y herramientas de IA en diferentes tareas cotidianas. Y Recursos Humanos tampoco permanece al margen: el 66,7% de los responsables de Personas asegura que su compañía ya utiliza inteligencia artificial, según el informe Inteligencia Artificial y gestión del talento digital: Del hype a la práctica, elaborado por MIOTI Tech & Business School.
Pero otro dato del mismo estudio introduce una paradoja bastante más interesante: ninguno de los profesionales consultados considera que el nivel de conocimiento sobre IA dentro de su empresa sea alto.
La distancia entre ambos resultados resume una nueva etapa de la transformación tecnológica.
El reto empieza a dejar de ser conseguir que los empleados tengan acceso a la inteligencia artificial. Ahora consiste en conseguir que sepan para qué utilizarla, cómo hacerlo de manera segura y dónde siguen siendo necesarios el criterio y la supervisión humana.
Y buena parte de ese trabajo empieza a trasladarse desde Tecnología hacia Recursos Humanos.
El 91,7% cree que hay que impulsar el uso de la IA
Los datos de MIOTI muestran que existe poca resistencia a seguir extendiendo esta tecnología.
El 91,7% de los responsables consultados considera necesario fomentar el uso de la IA entre los empleados.
La formación y el desarrollo profesional aparecen, además, como el ámbito de Recursos Humanos sobre el que esta tecnología tendrá mayor impacto, señalado por el 83,3% de los participantes. Le siguen la selección, con un 58,3%, y la retención de talento, con un 50%.
La cuestión, por tanto, no parece ser si las organizaciones quieren avanzar.
Es cómo conseguir que esa adopción deje de depender de unos cuantos profesionales especialmente curiosos o capacitados y se convierta en una competencia distribuida por la organización.
MIOTI apunta precisamente hacia la identificación de esos empleados que experimentan antes, aprenden rápidamente y son capaces de trasladar después ese conocimiento al resto de los equipos.
El mismo curso de IA para todos empieza a quedarse corto
Esta nueva fase también cuestiona uno de los primeros reflejos empresariales ante la llegada de la inteligencia artificial: organizar formación generalista para toda la plantilla.
Aprender qué es la IA generativa, cómo funciona un prompt o qué posibilidades ofrece un asistente puede proporcionar una alfabetización inicial. Pero difícilmente resuelve las necesidades concretas de cada puesto.
Un abogado, un profesional de marketing, un auditor, un ingeniero y un responsable de compras no necesitan utilizar la inteligencia artificial de la misma manera.
Sus casos de uso son diferentes. También lo son la información que manejan, los riesgos que asumen y las decisiones que pueden delegar.
Por eso, MIOTI considera que las organizaciones tendrán que avanzar hacia itinerarios formativos adaptados a cada función, construidos alrededor de situaciones reales de trabajo y vinculados a mejoras observables en productividad y toma de decisiones.
“Formar no es impartir un curso de herramientas genérico: es personalizar esas capacitaciones según las necesidades de los empleados”, sostiene Fabiola Pérez, CEO y cofundadora de MIOTI.
Para RRHH, esto implica pasar de organizar formación sobre IA a empezar a responder una pregunta más difícil: qué debería saber hacer con ella cada profesional de la organización.
Las competencias empiezan a cambiar más deprisa
La urgencia aumenta porque la inteligencia artificial no solo introduce nuevas herramientas. También está modificando las competencias asociadas a determinados puestos.
La nota de MIOTI recoge datos del AI Jobs Barometer 2026 de PwC según los cuales las competencias exigidas en las ocupaciones más expuestas a la IA están evolucionando más del doble de rápido que en el resto del mercado laboral.
Además, las ofertas que demandan conocimientos relacionados con inteligencia artificial estarían creciendo siete veces más rápido que el empleo en su conjunto.
Para los departamentos de Personas, el desafío no consiste únicamente en incorporar una nueva competencia denominada “IA” al diccionario corporativo.
Significa revisar qué capacidades necesitarán realmente los diferentes puestos cuando parte de sus tareas pueda realizarse de otra manera.
Eso afecta a selección, aprendizaje, movilidad interna, evaluación del desempeño y planificación de talento.
El problema del ‘Shadow AI’
Mientras las empresas diseñan esa estrategia, los profesionales no necesariamente esperan.
El denominado Shadow AI —el uso de herramientas de inteligencia artificial fuera de los entornos autorizados por la organización— empieza a convertirse en otro de los problemas asociados a una adopción rápida y descentralizada.
Un empleado puede introducir información en una plataforma pública para resumir un documento, preparar una presentación o analizar datos sin ser plenamente consciente de las implicaciones que puede tener compartir determinados contenidos.
Por eso, la alfabetización en IA ya no puede limitarse a enseñar a obtener mejores respuestas.
También debería ayudar a comprender qué información puede compartirse, qué tareas pueden automatizarse, qué resultados necesitan revisión y cuándo debe intervenir necesariamente una persona.
La gobernanza deja así de ser únicamente una cuestión del departamento de Tecnología o de los equipos jurídicos. También empieza a formar parte de la formación y de la cultura de trabajo.
Personalizar agentes no significa transformar el trabajo
La diferencia entre introducir tecnología y transformar realmente una organización aparece también en otro dato recogido por MIOTI.
Según Global Human Capital Trends 2026 de Deloitte, el 85% de las empresas prevé personalizar agentes de IA para adaptarlos a las necesidades específicas de su negocio. Sin embargo, solo una pequeña parte estaría rediseñando realmente la manera en que personas e inteligencia artificial trabajan juntas.
La distinción es importante.
Una organización puede incorporar un agente a un proceso existente y conseguir cierta eficiencia. Otra cosa es preguntarse si ese proceso debería seguir funcionando igual después de introducir inteligencia artificial.
Ahí aparece probablemente una de las responsabilidades más interesantes para RRHH: no limitarse a formar personas para utilizar herramientas nuevas, sino participar en el rediseño del trabajo que esas herramientas hacen posible.
La próxima brecha puede ser interna
Durante los primeros años de la IA generativa, disponer de acceso a determinadas herramientas podía representar una ventaja.
Esa barrera está desapareciendo rápidamente.
La diferencia puede empezar a estar dentro de las propias organizaciones: entre profesionales que saben integrar la IA en su trabajo y quienes apenas la utilizan; entre departamentos capaces de identificar casos de uso valiosos y aquellos que simplemente añaden herramientas; entre empresas con reglas claras y organizaciones donde cada empleado experimenta por su cuenta.
“Tener acceso a la IA ya no distingue a nadie”, resume Fabiola Pérez. “La diferencia está en aquellas organizaciones que han convertido ese acceso en criterio”.
Para Recursos Humanos, ese cambio es especialmente relevante.
Durante mucho tiempo hemos preguntado qué empleos transformará la inteligencia artificial. La pregunta que empieza a resultar más urgente es bastante más inmediata: qué profesionales están aprendiendo ya a trabajar de otra manera y qué está haciendo la empresa para que el resto pueda hacerlo también.
Porque si la adopción de la IA depende únicamente de la iniciativa individual, la próxima brecha digital quizá no se produzca entre unas empresas y otras.
Puede abrirse entre las personas que trabajan dentro de la misma organización.