La IA dispara la demanda de talento tecnológico: el 83% de las empresas españolas ampliará sus equipos
Un informe global de Randstad revela que la inteligencia artificial está transformando la contratación tecnológica. Las certificaciones ganan terreno frente a los títulos universitarios, crecen los modelos de contratación flexible y las competencias humanas adquieren un nuevo protagonismo.
NOTICIA
La inteligencia artificial está transformando el mercado laboral tecnológico, pero no necesariamente en la dirección que muchos anticipaban. Lejos de traducirse únicamente en una reducción de puestos de trabajo, su implantación está impulsando nuevas necesidades de contratación y redefiniendo las competencias que buscan las organizaciones.
Según el informe global Tech Talent in Transition: Building the AI-Ready Workforce, elaborado por Randstad, el 83% de los directivos españoles prevé ampliar sus plantillas tecnológicas para impulsar el crecimiento de sus compañías mediante la inteligencia artificial.
El porcentaje se aproxima al promedio internacional, situado en el 86%, y refleja la importancia que está adquiriendo el talento especializado en la transformación de los negocios.
Sin embargo, el cambio no afecta únicamente al número de profesionales que las empresas necesitan incorporar. También está modificando los perfiles demandados, las vías de acceso al empleo y los modelos de organización del trabajo.
La IA no elimina la necesidad de talento, pero transforma las competencias
La automatización de tareas rutinarias de programación está llevando a las empresas a revisar las capacidades que consideran prioritarias.
El conocimiento técnico continúa siendo fundamental, pero adquieren mayor relevancia otras competencias relacionadas con la orquestación de sistemas, la gestión de riesgos y la capacidad de trabajar con tecnologías inteligentes.
Este cambio plantea una evolución del perfil tecnológico tradicional: las organizaciones necesitan profesionales que no solo dominen determinadas herramientas, sino que también sepan integrarlas en los procesos empresariales, evaluar sus resultados y gestionar sus implicaciones.
La transformación tecnológica exige, por tanto, combinar conocimientos especializados con competencias humanas que permitan interpretar problemas, tomar decisiones y adaptarse a escenarios cambiantes.
Las certificaciones empiezan a competir con los títulos universitarios
Uno de los datos más significativos del informe es la evolución de los criterios de contratación.
El 42% de los empleadores españoles prioriza las certificaciones oficiales y las microcredenciales prácticas, frente al 35% que exige titulaciones universitarias tradicionales en informática.
Esta tendencia sitúa a España entre los mercados más abiertos a modelos de formación modular y refleja la necesidad de responder con mayor agilidad a los cambios tecnológicos.
En un sector donde las herramientas y los conocimientos evolucionan rápidamente, las organizaciones están empezando a valorar vías alternativas para acreditar competencias profesionales.
Las microcredenciales y las certificaciones permiten demostrar conocimientos específicos y actualizar capacidades sin depender exclusivamente de itinerarios académicos prolongados.
Esto no implica que la formación universitaria pierda su relevancia, sino que deja de ser la única referencia para evaluar la preparación de determinados perfiles.
Para los departamentos de Recursos Humanos, esta evolución supone también un desafío: revisar los criterios de selección y desarrollar sistemas de evaluación capaces de identificar competencias reales, independientemente de cómo se hayan adquirido.
El 40% de las empresas ya no depende de las ofertas de empleo abiertas
La transformación también alcanza a los canales de captación de talento.
Según Randstad, el 40% de las compañías españolas ya no publica ofertas abiertas para determinadas necesidades de contratación, sino que recurre a socios de confianza, procesos de promoción interna o bases de candidatos previamente evaluados.
Este cambio refleja la búsqueda de fórmulas más ágiles para acceder a profesionales especializados en un mercado caracterizado por la escasez de determinados perfiles.
Las organizaciones están combinando diferentes estrategias para cubrir sus necesidades: desarrollo del talento interno, colaboración con consultoras, incorporación de profesionales independientes y contratación temporal por proyectos.
El objetivo es disponer de las capacidades necesarias en el momento adecuado, sin depender exclusivamente de estructuras permanentes.
En paralelo, las empresas están reforzando su colaboración con especialistas externos para abordar cuestiones como la seguridad de los datos, el cumplimiento normativo y la gestión de los riesgos asociados a los algoritmos.
La contratación tecnológica se vuelve más flexible y global
El informe también señala que el 62% de las compañías españolas utiliza servicios externalizados mediante proveedores ubicados en países cercanos (nearshore) o en mercados internacionales (offshore).
Estas fórmulas permiten acceder a capacidades especializadas, ampliar las posibilidades de contratación y ajustar los recursos a las necesidades de cada proyecto.
La proximidad geográfica y horaria, en el caso del nearshore, facilita la colaboración entre equipos, mientras que los modelos globales permiten incorporar conocimientos disponibles en otros mercados.
Esta tendencia apunta hacia organizaciones tecnológicas con estructuras cada vez más híbridas, en las que conviven profesionales internos, colaboradores externos y equipos distribuidos internacionalmente.
Para Recursos Humanos, el reto consiste en coordinar estos modelos sin perder coherencia organizativa, capacidad de colaboración ni control sobre los procesos críticos.
La brecha de género amenaza con trasladarse a los nuevos empleos de IA
El crecimiento de la demanda tecnológica también plantea desafíos en materia de diversidad.
Los datos globales de Randstad muestran que las mujeres representan el 36% de los profesionales con competencias tecnológicas tradicionales, pero únicamente el 31% de los perfiles especializados en inteligencia artificial emergente.
La diferencia también aparece entre las generaciones más jóvenes.
Dentro de la Generación Z, las mujeres representan el 37% del talento tecnológico tradicional, mientras que su participación desciende al 32% en el ámbito de la IA.
Estos datos sugieren que la expansión de las nuevas tecnologías no está corrigiendo automáticamente los desequilibrios de género existentes en el sector.
Por el contrario, existe el riesgo de que las nuevas oportunidades profesionales reproduzcan o amplíen las desigualdades actuales si no se garantiza un acceso equitativo a la formación y al desarrollo de competencias.
El gran desafío para RRHH: preparar el talento antes de necesitarlo
Los resultados del informe reflejan una transformación que va más allá de la contratación tecnológica.
Las organizaciones están revisando qué competencias necesitan, cómo identificarlas, dónde encontrarlas y de qué manera desarrollarlas.
La creciente importancia de las certificaciones, la formación modular, la movilidad interna y los modelos de contratación flexible obliga a los departamentos de Recursos Humanos a reconsiderar algunos de sus procesos tradicionales.
En este escenario, la capacidad de anticipar necesidades de talento puede adquirir tanta relevancia como la propia contratación.
La inteligencia artificial está acelerando la evolución de los puestos de trabajo y reduciendo el tiempo disponible para actualizar determinadas competencias. Por ello, la formación continua y el desarrollo interno se convierten en elementos esenciales para acompañar la transformación.
La cuestión ya no es únicamente cuántos profesionales tecnológicos necesitarán las empresas, sino qué capacidades deberán tener y cómo conseguirán desarrollarlas al ritmo que exige la tecnología.
Los datos de Randstad apuntan a un mercado laboral en el que la inteligencia artificial no está eliminando la necesidad de talento especializado, sino transformando profundamente su naturaleza.
Y esa transformación sitúa a Recursos Humanos ante una responsabilidad estratégica: ayudar a las organizaciones a construir equipos capaces de trabajar con la inteligencia artificial, en lugar de limitarse a incorporar nuevas herramientas.