El transporte busca fuera de España el relevo que no encuentra: 1.000 chóferes llegarán mediante contratación internacional
Grupo Clave prevé incorporar alrededor de 1.000 conductores internacionales en 2026 ante un déficit de transportistas que ronda los 30.000 profesionales. La compañía espera triplicar este año sus incorporaciones de talento extranjero hasta alcanzar las 4.000.
NOTICIA
España bate récords de empleo, pero algunos sectores siguen teniendo dificultades para encontrar a las personas que necesitan.
El transporte es probablemente uno de los ejemplos más claros. Mientras la Seguridad Social alcanzó en julio un nuevo máximo histórico, con 22,5 millones de afiliados, el transporte y la logística apenas incorporaron 3.600 nuevos cotizantes durante ese mes. Al mismo tiempo, el déficit de transportistas ronda ya los 30.000 profesionales, según los datos recogidos por Grupo Clave a partir de fuentes de la CETM y el Ministerio de Transportes.
La consecuencia empieza a modificar las estrategias de contratación de las empresas: cuando el talento no aparece dentro del mercado nacional, hay que buscarlo fuera.
Grupo Clave prevé gestionar en 2026 alrededor de 4.000 incorporaciones de profesionales internacionales, casi tres veces las 1.500 realizadas el año anterior. Más de la mitad de estos procesos —el 51%— corresponden al transporte y la logística.
Solo para responder a las necesidades de este sector, la compañía calcula que facilitará la incorporación de alrededor de 1.000 chóferes procedentes del extranjero durante este año.
Un problema que empieza en la pirámide de edad
Detrás de la escasez de profesionales no existe únicamente una dificultad coyuntural de contratación. Hay un problema demográfico.
La edad media de los transportistas se sitúa ya en los 47 años, mientras el sector reclama al Gobierno el reconocimiento de la jubilación anticipada a los 60 años.
La situación resulta especialmente significativa en el transporte de viajeros. España arrastra un déficit aproximado de 4.700 conductores de autobús y la edad media de estos profesionales ronda los 49 años.
La fotografía generacional resulta todavía más reveladora: cerca del 30% de la plantilla supera los 55 años y apenas un 2% tiene menos de 25.
El problema, por tanto, no consiste solamente en cubrir las vacantes actuales. El sector necesita encontrar quién ocupará durante los próximos años los puestos que irán dejando profesionales que se aproximan a la jubilación.
Y el mercado laboral español no parece estar generando ese relevo con suficiente velocidad.
Perú, Chile y Colombia, nuevos mercados de talento
Ante esa situación, la selección internacional está dejando de funcionar únicamente como una solución puntual para convertirse en una vía estable de captación.
Entre los perfiles que Grupo Clave está buscando actualmente se encuentran conductores de autobús y tráiler, mecánicos de vehículos, electromecánicos de taller, profesionales de electromecánica industrial y automotriz, especialistas en maquinaria pesada y pintores de automoción.
Los trabajadores incorporados proceden mayoritariamente de Perú, Chile y Colombia, tres mercados en los que la compañía dispone de estructura propia.
Pero encontrar al profesional es solo una parte del proceso.
La contratación internacional introduce una dimensión de Recursos Humanos mucho más compleja que la selección convencional: homologaciones y requisitos profesionales, formación, trámites migratorios, traslado y, posteriormente, integración social y cultural.
El reto no es traer talento, sino conseguir que se quede
Precisamente ahí aparece uno de los datos más interesantes de la experiencia de Grupo Clave.
Según la compañía, el 95% de los profesionales internacionales contratados permanece después del primer año.
Borja Vecino, líder de Reclutamiento Internacional de Grupo Clave, atribuye esta tasa a un modelo que no termina con la firma del contrato. “Hay que formarles en origen, gestionar los trámites de traslado y acompañarlos junto con la empresa en su integración cultural en España. Es un proceso 360º”, explica.
El dato introduce una cuestión relevante para cualquier organización que esté planteándose recurrir al talento internacional.
Contratar fuera no resuelve automáticamente la escasez de profesionales. La verdadera medida del éxito aparece meses después, cuando hay que conseguir que la persona se integre en la empresa, se adapte al nuevo país y encuentre razones suficientes para permanecer.
Cuando reclutar en el extranjero deja de ser excepcional
Lo que está ocurriendo en el transporte anticipa además una conversación que puede extenderse a otros sectores con dificultades estructurales para cubrir determinadas posiciones.
El envejecimiento de las plantillas, la falta de relevo generacional y la escasez de candidatos están obligando a ampliar geográficamente el concepto de mercado de talento.
En el caso de Grupo Clave, pasar de 1.500 incorporaciones internacionales en 2025 a una previsión de 4.000 en 2026 muestra la velocidad de ese cambio.
Para Recursos Humanos, el desafío ya no consiste únicamente en encontrar candidatos. Significa aprender a seleccionar en otros países, acompañar procesos migratorios, integrar culturas diferentes y construir experiencias de incorporación capaces de generar permanencia.
El transporte está llegando antes a ese escenario porque su déficit de profesionales es especialmente visible.
Pero la pregunta que deja sobre la mesa puede afectar a muchas más empresas: cuando el relevo ya no está disponible en el mercado laboral más cercano, ¿hasta dónde está preparada una organización para ir a buscarlo?