El talento sénior deja de ser una política de diversidad para convertirse en una necesidad empresarial
Brico Depôt se convierte en una de las cuatro empresas españolas con la certificación internacional Certified Age-Friendly Employer™, un reconocimiento que refleja un cambio cada vez más visible: las organizaciones empiezan a competir también por atraer, desarrollar y fidelizar a los profesionales mayores de 50 años.
NOTICIA
Durante años, muchas empresas centraron sus estrategias de talento en atraer perfiles jóvenes, acelerar el relevo generacional y potenciar el aprendizaje continuo. Sin embargo, la realidad demográfica está obligando a revisar ese enfoque.
España envejece, la población activa también y las organizaciones empiezan a comprender que el talento sénior ya no puede contemplarse únicamente desde la óptica de la diversidad o la responsabilidad social, sino como un activo estratégico para garantizar la continuidad del conocimiento, la estabilidad de los equipos y la competitividad del negocio.
En este contexto, Brico Depôt ha obtenido la certificación internacional Certified Age-Friendly Employer™ (CAFE), concedida por The Age-Friendly Institute, convirtiéndose en una de las cuatro únicas compañías reconocidas en España y en la primera empresa del sector retail que logra esta acreditación.
Una tendencia que va más allá de una certificación
Creado en 2006, el programa Certified Age-Friendly Employer™ ha reconocido a más de 250 organizaciones internacionales por sus políticas dirigidas a atraer, desarrollar y fidelizar profesionales mayores de 50 años.
Más allá del sello, el reconocimiento pone sobre la mesa una conversación que gana protagonismo en los departamentos de Recursos Humanos: cómo gestionar organizaciones cada vez más intergeneracionales.
La prolongación de la vida laboral, la dificultad para encontrar determinados perfiles y el progresivo envejecimiento de la población hacen que la experiencia deje de verse como un coste para empezar a entenderse como una ventaja competitiva.
Una plantilla donde la experiencia gana peso
En Brico Depôt, el 21,4% de los empleados a tiempo completo supera los 50 años, mientras que la antigüedad media de estos profesionales alcanza los 10,7 años, frente a los 6,9 años del conjunto de la plantilla.
Son cifras que reflejan una elevada capacidad de fidelización y que ponen de manifiesto una realidad cada vez más presente en muchas compañías: retener el conocimiento acumulado se está convirtiendo en un factor diferencial.
"La diversidad es una ventaja competitiva y una fuente de innovación. Contar con equipos intergeneracionales nos permite incorporar diferentes perspectivas y experiencias que enriquecen la toma de decisiones y fortalecen nuestra capacidad para responder a las necesidades de nuestros clientes", explica Maite Mendoza Pérez, responsable de Igualdad de Brico Depôt.
El reto ya no es contratar talento sénior, sino eliminar el edadismo
Aunque cada vez son más las empresas que incorporan la diversidad generacional en sus estrategias de personas, el edadismo continúa siendo una de las formas de discriminación más normalizadas en el mercado laboral.
Numerosos profesionales mayores de 50 años encuentran dificultades para reincorporarse al empleo pese a contar con una amplia experiencia y competencias consolidadas.
La propia Brico Depôt recoge el testimonio de Rosa, incorporada recientemente a la compañía con 56 años, quien reconoce que, tras un largo periodo buscando empleo sin éxito, encontró una organización donde su experiencia fue considerada un valor y no un obstáculo.
Un mensaje similar comparte Xavier, de 52 años, que destaca haber vivido un proceso de selección basado en las capacidades necesarias para el puesto y no en la edad del candidato.
Diversidad generacional como parte de la estrategia de personas
La apuesta por el talento sénior forma parte de una estrategia más amplia de diversidad, equidad e inclusión desarrollada por la compañía.
En Iberia, las mujeres representan el 44% de la plantilla, ocupan el 41,6% de las posiciones de management y el 25% de los puestos directivos, mientras que más del 2% de los profesionales contratados corresponden a personas con discapacidad en España y Portugal.
A ello se suma un plan de igualdad con 92 medidas específicas, programas de bienestar físico y emocional y beneficios orientados a favorecer el desarrollo profesional a lo largo de toda la carrera laboral.
La longevidad cambia las reglas del talento
Durante mucho tiempo, hablar de diversidad significaba hablar de género o de inclusión.
La próxima gran conversación probablemente tenga que ver con la edad.
Porque las organizaciones ya no compiten únicamente por atraer a las nuevas generaciones. También necesitan conservar el conocimiento, favorecer la transferencia de experiencia y construir equipos capaces de combinar innovación y trayectoria profesional.
En ese escenario, iniciativas como la de Brico Depôt muestran que la gestión del talento sénior empieza a dejar de ser una excepción para convertirse, poco a poco, en una de las grandes prioridades estratégicas de los departamentos de Recursos Humanos.