El salario ya no lo explica todo: el 42% de las empresas líderes personaliza la compensación total de sus empleados
La compensación evoluciona hacia modelos que integran salario, beneficios, reconocimiento y desarrollo profesional. Según Top Employers Institute, el 87% de las compañías certificadas en España ya ha incorporado esta filosofía, aunque todavía existen diferencias importantes en su personalización y transparencia.
NOTICIA
La conversación sobre la retribución está cambiando. Durante décadas, el salario ha sido el principal indicador del valor económico que una empresa ofrece a sus profesionales. Sin embargo, cada vez más organizaciones están apostando por una visión más amplia de la compensación, que incorpora beneficios sociales, bienestar, reconocimiento y oportunidades de desarrollo.
Según los datos difundidos por Top Employers Institute, el 87% de las compañías certificadas como Top Employers en España tiene plenamente integrado un modelo de compensación total. Además, el 42% ofrece ya a cada empleado una visión personalizada del conjunto de su retribución, un porcentaje que supera en diez puntos la media europea.
Esta evolución refleja un cambio en la gestión de personas: no se trata únicamente de cuánto recibe un profesional, sino también de que comprenda el valor de todo lo que su organización pone a su disposición.
De la nómina a una propuesta de valor más completa
La compensación total reúne diferentes elementos de la relación laboral, desde la remuneración económica hasta los beneficios sociales, el reconocimiento y las oportunidades de crecimiento profesional.
Entre los beneficios más habituales figuran los seguros médicos, las aportaciones a planes de pensiones, las ayudas de movilidad, las subvenciones de comedor, los descuentos corporativos o la cobertura de determinados gastos asociados al teletrabajo.
Pero uno de los aspectos más relevantes de esta transformación es la personalización.
Las necesidades de un profesional pueden cambiar significativamente a lo largo de su vida. Las prioridades de alguien que inicia su carrera no tienen por qué coincidir con las de una persona con responsabilidades familiares o próxima a la jubilación.
En este sentido, el 59% de las compañías Top Employers España recoge sistemáticamente las opiniones de sus empleados para mantener sus beneficios alineados con sus necesidades y expectativas.
La compensación deja así de entenderse como un paquete uniforme y empieza a concebirse como una propuesta que puede adaptarse a diferentes momentos personales y profesionales.
La compensación también comunica cultura
Más allá de su dimensión económica, la compensación total está adquiriendo un papel estratégico en la construcción de la propuesta de valor al empleado.
Según Top Employers Institute, el 74% de las empresas certificadas en España vincula su modelo de compensación con el propósito y los valores de la organización.
Esta conexión busca reforzar la coherencia entre lo que las compañías dicen que representan y lo que realmente ofrecen a sus profesionales.
Massimo Begelle, Head of Southern Europe & Middle-East de Top Employers Institute, destaca que «la compensación total es una de las principales áreas de mejora de RRHH en muchas empresas».
En su opinión, establecer esta filosofía permite apoyar simultáneamente el desarrollo individual de las personas y los objetivos de la organización.
Sin embargo, disponer de beneficios no garantiza que los empleados conozcan su valor. La comunicación y la transparencia se convierten, por tanto, en elementos fundamentales para que estas políticas tengan un impacto real en la experiencia de empleado.
Allianz, Chiesi y ABANCA: tres formas de entender la compensación total
La evolución de estos modelos puede observarse en las iniciativas desarrolladas por compañías de diferentes sectores, como Allianz, Chiesi y ABANCA.
Allianz: hacer visible el valor de la compensación
Allianz España ha desarrollado una plataforma que permite a cada profesional consultar de forma sencilla y personalizada el valor global de su compensación.
La herramienta integra retribución, beneficios y reconocimiento, con el objetivo de reforzar la transparencia y facilitar la comprensión de la propuesta de valor de la compañía.
Los datos de utilización muestran una evolución positiva: las visitas a la plataforma han aumentado un 18,2% y el número de empleados que consulta su compensación total ha crecido un 6,1% respecto al año anterior.
Chiesi: beneficios adaptados a cada etapa de la vida
La farmacéutica Chiesi España apuesta por un modelo que combina retribución competitiva, bienestar, flexibilidad y conciliación.
A través de iniciativas como Chiesi Vital, orientada a la salud física, emocional y social, y ChiesiFlex, que permite personalizar determinados beneficios, la compañía busca responder a las diferentes necesidades de sus profesionales.
Su propuesta incorpora también modelos de trabajo flexible y planes de previsión social y ahorro.
ABANCA: poner cifras a las retribuciones invisibles
ABANCA ha desarrollado un documento personalizado que permite visualizar la compensación total de cada profesional, incluyendo conceptos que habitualmente no aparecen reflejados de manera evidente en la nómina.
Una de sus particularidades es la proyección gráfica de la retribución monetaria y en especie hasta la fecha de jubilación, ofreciendo una perspectiva a largo plazo.
La herramienta también calcula el ahorro asociado a determinadas condiciones financieras ventajosas, como hipotecas o préstamos personales, e incorpora beneficios como seguros de salud, ayudas para estudios y programas de descuentos.
El objetivo es que los profesionales puedan comprender el valor económico de su relación laboral más allá de su remuneración mensual.
El reto para RRHH: que los beneficios se conozcan, se valoren y respondan a necesidades reales
Los datos de Top Employers Institute muestran que la compensación total está ampliamente implantada entre las organizaciones certificadas en España. Sin embargo, también revelan que su personalización todavía tiene recorrido.
Aunque el 87% de estas compañías ha integrado el modelo, menos de la mitad ofrece una visión individualizada de la compensación a sus profesionales.
Esta diferencia plantea una cuestión relevante para los departamentos de Recursos Humanos: no basta con diseñar una propuesta de compensación competitiva si las personas no conocen, comprenden o valoran todo lo que reciben.
La transparencia, la capacidad de elección y la adaptación a las necesidades individuales pueden convertirse en factores cada vez más importantes para mejorar la experiencia de empleado.
En definitiva, la evolución de la compensación total apunta hacia una gestión de personas en la que el salario sigue siendo fundamental, pero deja de ser el único elemento con el que las organizaciones construyen y comunican su propuesta de valor.
Fuente: Top Employers Institute. Datos correspondientes a compañías certificadas como Top Employers en España, difundidos el 28 de octubre de 2026.