El liderazgo femenino sigue encontrando barreras más allá del acceso a puestos directivos
Gi Group Holding e ISDIN reúnen en Barcelona a mujeres directivas en la primera edición de Her by Gi. El encuentro pone el foco en el «escalón roto», el «acantilado de cristal» y las responsabilidades invisibles que siguen condicionando las carreras profesionales de las mujeres.
NOTICIA
El debate sobre el liderazgo femenino ha avanzado durante los últimos años, pero alcanzar un puesto directivo no significa necesariamente haber superado las barreras de género. Las oportunidades de promoción, las condiciones en las que se ejerce el liderazgo y la distribución de las responsabilidades fuera del trabajo siguen influyendo en las trayectorias profesionales de muchas mujeres.
Estas cuestiones han centrado la primera edición de Her by Gi, una iniciativa impulsada por Gi Group Holding que ha reunido a mujeres directivas en la sede de ISDIN, en Barcelona, para compartir experiencias y analizar los obstáculos que persisten en el desarrollo del talento femenino.
El encuentro ha abordado una contradicción que continúa presente en las organizaciones: aunque existe un reconocimiento creciente del valor de contar con mujeres en posiciones de responsabilidad, ese reconocimiento no siempre se traduce en igualdad de oportunidades a lo largo de la carrera profesional.
Según los datos presentados por Cristina Craciun, presidenta global de Gender Balance Network de Ipsos, seis de cada diez personas a nivel mundial consideran que las organizaciones funcionarían mejor con una mayor presencia de mujeres en puestos directivos.
La cuestión, por tanto, no se limita a convencer sobre la importancia del liderazgo femenino. También exige revisar los mecanismos que determinan quién accede a las oportunidades, en qué momento y bajo qué condiciones.
El «escalón roto»: cuando la desigualdad comienza antes de llegar a la dirección
Uno de los conceptos abordados durante la jornada ha sido el broken rung, conocido como «escalón roto».
Este fenómeno describe las dificultades que encuentran las mujeres para acceder a los primeros niveles de responsabilidad dentro de una organización.
Aunque buena parte del debate sobre igualdad se concentra en la presencia femenina en consejos de administración y comités de dirección, las desigualdades pueden aparecer mucho antes.
Cuando las mujeres encuentran más obstáculos para conseguir su primera promoción hacia puestos de mando, sus posibilidades de llegar posteriormente a la alta dirección también se reducen.
El problema no reside únicamente en las decisiones que se toman al seleccionar a una persona para un cargo directivo. También en los criterios de promoción, la identificación del potencial, el acceso a proyectos estratégicos y las oportunidades de desarrollo que se ofrecen durante las primeras etapas profesionales.
Durante el encuentro se destacó la importancia de identificar esos momentos de pérdida de talento femenino y actuar antes de que las diferencias se consoliden.
Para Recursos Humanos, esto implica mirar más allá de los porcentajes de representación en la alta dirección y analizar cómo evolucionan las carreras profesionales dentro de la organización.
La igualdad de oportunidades no empieza en el comité de dirección. Se construye, o se limita, en cada decisión de desarrollo y promoción.
El «acantilado de cristal»: llegar al liderazgo cuando el riesgo es mayor
Cristina Craciun también abordó el denominado glass cliff o «acantilado de cristal».
El concepto hace referencia a situaciones en las que las mujeres tienen más probabilidades de acceder a puestos de liderazgo en momentos de crisis, incertidumbre o especial dificultad.
En estos escenarios, alcanzar una posición de responsabilidad puede ir acompañado de una mayor exposición al fracaso, precisamente porque las condiciones de partida son más complejas.
«Esta realidad pone de manifiesto que alcanzar puestos de responsabilidad es solo una parte del camino, ya que también resulta necesario analizar las condiciones en las que se ejerce el liderazgo», señaló Craciun.
La reflexión introduce un matiz importante en la conversación sobre diversidad.
No basta con contabilizar cuántas mujeres ocupan posiciones directivas. También conviene analizar qué responsabilidades asumen, de qué recursos disponen, qué apoyo reciben y cuáles son las expectativas asociadas a su desempeño.
Una promoción puede representar una oportunidad de desarrollo, pero también convertirse en una posición especialmente vulnerable si no va acompañada de condiciones adecuadas para ejercer el liderazgo.
La «tercera jornada»: el trabajo invisible que condiciona las carreras
Otro de los asuntos centrales del encuentro fue el impacto de las responsabilidades familiares, domésticas y emocionales sobre la vida profesional de las mujeres.
Craciun utilizó el concepto de «tercera jornada» para referirse a esa carga adicional de tareas y responsabilidades que muchas profesionales asumen fuera de su actividad laboral.
Se trata de un trabajo que con frecuencia permanece fuera de los indicadores tradicionales de productividad y desempeño, pero que puede afectar al tiempo disponible, al descanso, a la movilidad profesional y a las posibilidades de asumir nuevas responsabilidades.
La cuestión conecta directamente con uno de los límites de las políticas de igualdad centradas exclusivamente en el entorno laboral.
Una organización puede ofrecer oportunidades de desarrollo similares a hombres y mujeres y, sin embargo, esas oportunidades no resultar igualmente accesibles si las responsabilidades personales y familiares siguen distribuyéndose de manera desigual.
En este contexto, Craciun defendió la necesidad de incorporar a los hombres como parte activa del cambio.
«Los hombres deben ser aliados, las mujeres no pueden avanzar solas. No se puede empoderar a las mujeres en el mundo profesional si no se empodera a los hombres en el mundo doméstico», afirmó.
La reflexión sitúa la corresponsabilidad como una condición relevante para avanzar hacia una igualdad profesional más efectiva.
También recuerda que la conciliación no debería entenderse como una cuestión dirigida principalmente a las mujeres, sino como una responsabilidad compartida que afecta al conjunto de la organización.
El riesgo de que la igualdad se perciba como una competición
Durante su intervención, la presidenta global de Gender Balance Network de Ipsos también advirtió sobre determinadas percepciones de la igualdad entre las generaciones más jóvenes.
Según explicó, algunas tendencias apuntan al riesgo de interpretar los avances profesionales de las mujeres como una pérdida de oportunidades para los hombres.
Esta visión de la igualdad como un juego de suma cero puede dificultar la construcción de consensos dentro de las organizaciones y alimentar resistencias frente a las iniciativas de diversidad.
El desafío para las empresas consiste en evitar que las políticas de igualdad se conviertan en una conversación enfrentada entre colectivos.
Eso exige explicar con claridad sus objetivos, fundamentar las decisiones y promover una cultura en la que el acceso a las oportunidades responda a criterios transparentes.
La participación de los hombres en estas conversaciones resulta especialmente importante, tanto por su presencia en posiciones de responsabilidad como por su papel en la transformación de los modelos de corresponsabilidad.
De las conversaciones a las decisiones empresariales
La primera edición de Her by Gi también sirvió para compartir propuestas orientadas a mejorar el desarrollo profesional de las mujeres.
Entre ellas, la necesidad de incorporar la diversidad a la estrategia empresarial y promover programas de desarrollo que incluyan figuras de patrocinio profesional.
A diferencia de otras formas de acompañamiento, el patrocinio implica que personas con capacidad de influencia contribuyan activamente a abrir oportunidades, dar visibilidad al talento y facilitar el acceso a proyectos o posiciones de responsabilidad.
Esta dimensión resulta relevante porque el desarrollo profesional no depende únicamente de las competencias individuales.
También intervienen factores como la visibilidad dentro de la organización, las redes de relación y la posibilidad de participar en decisiones o proyectos que favorezcan la progresión.
Victoria Olalla, CSO de Gi Group Holding e impulsora de Her by Gi, explicó que la iniciativa nace con la intención de «dar visibilidad al talento femenino y generar un espacio en el que hablar abiertamente sobre los retos que todavía existen en el camino hacia el liderazgo».
Por su parte, Aurea Benito, Corporate People Director de ISDIN, puso el foco en la percepción que las propias profesionales tienen de sus posibilidades.
«Con el liderazgo ocurre lo mismo: la mirada que tenemos sobre nosotras mismas condiciona hasta dónde pensamos que podemos llegar. Quizá liderar no consista en acaparar miradas, sino en transformar cómo nos vemos y la manera en que otras personas se ven a sí mismas», señaló.
Sus palabras introducen una dimensión personal en un debate que también necesita respuestas organizativas.
La confianza individual puede ayudar a asumir nuevos retos, pero debe ir acompañada de entornos donde existan oportunidades reales para desarrollarse.
El liderazgo femenino necesita algo más que visibilidad
La celebración de Her by Gi en Barcelona refleja la importancia de generar espacios donde las mujeres directivas puedan compartir experiencias y abordar dificultades que no siempre aparecen en los indicadores empresariales.
Sin embargo, el valor de estas conversaciones dependerá también de su capacidad para trasladarse a las políticas y decisiones de las organizaciones.
Revisar los criterios de promoción, analizar dónde se pierde talento femenino, impulsar el patrocinio profesional y favorecer la corresponsabilidad son algunas de las líneas de actuación que emergen del encuentro.
Para Recursos Humanos, la cuestión de fondo no consiste únicamente en aumentar la presencia de mujeres en posiciones directivas.
Consiste en comprender por qué determinadas trayectorias encuentran más obstáculos, qué condiciones acompañan a las promociones y qué responsabilidades siguen limitando las oportunidades profesionales.
El «escalón roto», el «acantilado de cristal» y la «tercera jornada» describen realidades diferentes, pero comparten una misma idea: las barreras al liderazgo femenino no aparecen únicamente en el momento de acceder a la dirección.
Pueden estar presentes mucho antes y continuar incluso después de alcanzar una posición de responsabilidad.
Por eso, el avance hacia una mayor igualdad no debería medirse solo por cuántas mujeres llegan a liderar, sino también por las oportunidades que encuentran durante el camino y las condiciones en las que pueden ejercer ese liderazgo.