El ghosting también es cosa de empresas: cuando los procesos de selección terminan sin respuesta
Gi Group Holding identifica cuatro situaciones que deterioran la experiencia de candidatos y organizaciones: entrevistas interminables, falta de comunicación, expectativas incumplidas y profesionales que desaparecen durante el proceso. La transparencia y la agilidad se convierten en factores clave para construir relaciones de confianza.
NOTICIA
Una persona envía su candidatura, supera una primera entrevista y espera noticias sobre los siguientes pasos. Pasan los días, después las semanas, y la respuesta nunca llega.
En otras ocasiones sucede lo contrario: una empresa avanza en un proceso de selección, identifica a un candidato interesante y, cuando intenta retomar el contacto, descubre que ha dejado de responder.
Son dos caras de un mismo fenómeno: el ghosting laboral, una práctica que puede producirse tanto por parte de los candidatos como de las organizaciones y que pone de manifiesto uno de los problemas más persistentes de los procesos de contratación: la falta de comunicación cuando las expectativas de una de las partes cambian.
Con motivo de Halloween, Gi Group Holding ha identificado cuatro situaciones habituales que favorecen estas desapariciones y que afectan a la relación entre empresas y profesionales.
Más allá del paralelismo con los fantasmas, la cuestión tiene implicaciones importantes para Recursos Humanos. Un proceso de selección no es únicamente un mecanismo para cubrir una vacante. También es uno de los primeros contactos que una persona mantiene con la cultura, los valores y la forma de trabajar de una organización.
Y la manera en la que termina ese contacto puede dejar una impresión tan duradera como la propia entrevista.
El silencio después de una entrevista también comunica
Uno de los problemas señalados por Gi Group Holding es la ausencia de respuesta tras recibir una candidatura o realizar una entrevista.
Para quien busca empleo, invertir tiempo en preparar una conversación, conocer una empresa y explicar su trayectoria genera una expectativa razonable: recibir alguna información sobre el resultado.
Sin embargo, no siempre ocurre.
Cuando una organización deja de comunicarse sin explicar si el proceso continúa, se ha detenido o ha finalizado, el candidato queda en una situación de incertidumbre que puede prolongarse durante semanas.
El problema no es necesariamente recibir una respuesta negativa. Es no recibir ninguna.
Desde la perspectiva de Recursos Humanos, establecer plazos orientativos, informar de posibles retrasos y comunicar las decisiones finales son medidas que pueden mejorar la experiencia de selección.
El feedback individualizado no siempre resulta viable para todas las candidaturas, especialmente cuando el volumen es elevado. Pero cerrar un proceso con una comunicación clara debería formar parte de una gestión profesional de la selección.
La experiencia del candidato también se construye cuando la respuesta es un no.
Procesos interminables: cuando la lentitud acaba alejando al talento
El segundo fenómeno identificado por Gi Group Holding tiene que ver con la duración de los procesos de contratación.
Entrevistas sucesivas, decisiones que se posponen y etapas que se incorporan sin una justificación clara pueden terminar debilitando el interés de los profesionales.
Una empresa puede considerar que necesita tiempo para evaluar adecuadamente una candidatura. Sin embargo, desde el punto de vista del candidato, ese tiempo también tiene consecuencias.
Puede estar participando en otros procesos, necesitar una respuesta para tomar decisiones personales o interpretar la falta de avances como una señal de desorganización.
La cuestión no consiste en contratar deprisa a cualquier precio, sino en evitar que la complejidad interna se traslade innecesariamente a quienes participan en la selección.
Gi Group Holding propone revisar las etapas de contratación, mejorar la coordinación entre las personas que intervienen en las decisiones y eliminar pasos que no aporten valor.
También recomienda comunicar los plazos previstos desde el inicio y explicar los cambios cuando se produzcan.
Un proceso de selección largo no tiene por qué ser un mal proceso. Uno en el que nadie sabe qué va a ocurrir después sí tiene un problema de gestión.
Las expectativas incumplidas también provocan abandonos
No todas las desapariciones se explican por la falta de respuesta.
En ocasiones, los candidatos deciden abandonar un proceso cuando descubren que las condiciones reales del puesto no coinciden con lo que se les había comunicado.
Puede tratarse de diferencias en las funciones, el nivel de responsabilidad, las condiciones laborales o las posibilidades de desarrollo.
Cuando una oferta cambia de manera significativa durante las entrevistas, la confianza puede deteriorarse incluso antes de que exista una relación laboral.
Este es el tercer problema señalado por Gi Group Holding: las expectativas incumplidas.
La compañía insiste en la importancia de presentar información clara y coherente desde el comienzo del proceso y mantenerla actualizada durante todas sus fases.
Para Recursos Humanos, esta cuestión también exige una coordinación estrecha con los responsables de contratación.
No basta con redactar una oferta atractiva. Es necesario que la descripción del puesto responda a una necesidad real y que quienes participan en la selección compartan una visión similar sobre lo que están buscando.
La transparencia puede reducir el número de candidaturas interesadas, pero también ayuda a evitar desencuentros posteriores.
Atraer a más candidatos no siempre significa atraer a los adecuados. Y generar expectativas que después no pueden cumplirse termina perjudicando a ambas partes.
Cuando es el candidato quien desaparece
El ghosting tampoco es una práctica exclusiva de las empresas.
Gi Group Holding identifica una cuarta situación: profesionales que dejan de responder durante el proceso de selección sin comunicar que han perdido el interés o que han aceptado otra oportunidad.
Para las organizaciones, estas desapariciones pueden provocar retrasos, obligar a reabrir búsquedas y dificultar la planificación de incorporaciones.
Especialmente cuando se producen en fases avanzadas, pueden afectar a la organización de los equipos que esperan cubrir una vacante.
La compañía recuerda la importancia de que los candidatos comuniquen los cambios en su disponibilidad o interés.
Pero también señala una responsabilidad empresarial: facilitar canales de contacto accesibles y mantener una comunicación suficientemente fluida para que los profesionales puedan trasladar sus decisiones.
En este punto conviene reconocer que la relación entre ambas partes no siempre es simétrica.
Las empresas suelen controlar los tiempos, las etapas y las condiciones del proceso. Los candidatos, por su parte, pueden estar gestionando varias oportunidades o atravesando situaciones de incertidumbre laboral.
Esta diferencia no justifica la falta de comunicación, pero ayuda a entender por qué la confianza debe construirse desde el primer contacto.
La experiencia del candidato empieza antes de la contratación
Para Sara Jiménez, Talent Acquisition & Employer Branding Manager de Gi Group Holding, el ghosting no es únicamente un problema operativo.
«El ghosting en los procesos de selección genera incertidumbre y también puede afectar a la confianza y a la imagen que empresas y profesionales proyectan», señala.
Jiménez defiende que cada interacción, desde el primer contacto hasta la decisión final, representa una oportunidad para construir relaciones profesionales sólidas.
Su reflexión conecta con una dimensión que las organizaciones no siempre tienen suficientemente presente: el impacto de los procesos de selección sobre la reputación como empleadoras.
Un candidato rechazado puede volver a presentarse a otra vacante, recomendar la empresa a alguien de su entorno o convertirse en cliente.
Pero también puede recordar durante años una experiencia marcada por la falta de respuesta o por unas condiciones que cambiaron sin explicación.
La marca empleadora no se construye únicamente mediante campañas de comunicación, publicaciones en redes sociales o mensajes sobre cultura corporativa.
También se construye en la manera en la que una empresa trata a quienes todavía no forman parte de ella.
Y, especialmente, en cómo se relaciona con las personas a las que finalmente decide no contratar.
Menos promesas y más claridad en los procesos de selección
Las situaciones descritas por Gi Group Holding no constituyen un estudio estadístico sobre la frecuencia del ghosting en España, sino una identificación de prácticas y problemas que pueden aparecer durante la contratación.
Aun así, permiten abrir una reflexión relevante sobre la organización de los procesos de selección.
La tecnología ha facilitado la publicación de ofertas, la recepción de candidaturas y la automatización de determinadas comunicaciones. Pero disponer de más herramientas no garantiza necesariamente una mejor experiencia.
Una respuesta automática puede confirmar que se ha recibido un currículum. No sustituye, sin embargo, la responsabilidad de comunicar qué sucede cuando una persona avanza en el proceso y dedica tiempo a participar en él.
Del mismo modo, agilizar la contratación no consiste únicamente en reducir el número de entrevistas. También requiere que los responsables tengan claros los criterios de decisión, las condiciones del puesto y los plazos disponibles.
Para los equipos de Recursos Humanos, el reto es diseñar procesos que combinen rigor en la evaluación y respeto por el tiempo de las personas.
Eso implica establecer compromisos de comunicación realistas, revisar las etapas que generan retrasos y evitar prometer condiciones que todavía no están definidas.
La confianza también se pierde antes del primer día de trabajo
El ghosting laboral suele abordarse como un problema de educación profesional o de comportamiento individual.
Sin embargo, las desapariciones durante un proceso de selección también pueden revelar fallos de coordinación, expectativas mal gestionadas y una falta de claridad sobre quién debe comunicar cada decisión.
Las empresas necesitan candidatos que respondan y mantengan sus compromisos. Los profesionales necesitan organizaciones que respeten su tiempo y les permitan conocer el estado de sus candidaturas.
Ambas expectativas son razonables.
La diferencia está en convertirlas en prácticas habituales, incluso cuando el proceso no termina con una contratación.
Porque la calidad de un proceso de selección no debería medirse únicamente por la persona que consigue el puesto, sino también por la experiencia de quienes participaron y no fueron elegidos.
Y en un mercado laboral donde atraer talento sigue siendo una prioridad para muchas organizaciones, desaparecer sin dar explicaciones puede resultar mucho más costoso de lo que parece.