Cuenta atrás para la transparencia salarial: el 24 de agosto termina un plazo clave para la nueva normativa
El Ministerio de Trabajo mantiene abierto hasta el próximo lunes el periodo de audiencia pública del proyecto que adapta las reglas españolas a la Directiva europea de transparencia retributiva. Salarios comparables, criterios de progresión y nuevas obligaciones de información están sobre la mesa en una reforma que afectará directamente a Recursos Humanos.
NOTICIA
La transparencia retributiva vuelve a tener una fecha marcada en rojo: 24 de agosto de 2026.
Quedan apenas cinco días para que finalice el periodo de audiencia e información pública abierto por el Ministerio de Trabajo sobre el proyecto de Real Decreto que modifica la regulación española en materia de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
No significa que las nuevas obligaciones entren en vigor el día 24. Tampoco que el texto actualmente conocido vaya a convertirse sin cambios en la norma definitiva. Pero sí supone el cierre de una fase relevante en la tramitación de una reforma que puede cambiar considerablemente la manera en que las empresas gestionan y explican sus salarios.
El momento adquiere además especial importancia porque España llega tarde. La Directiva (UE) 2023/970 estableció el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que los Estados miembros incorporasen sus disposiciones al derecho nacional, un plazo que España no cumplió.
Ahora, con el proyecto español avanzando en su tramitación, la pregunta para los departamentos de Recursos Humanos empieza a ser menos cuándo llegará la transparencia salarial y más hasta qué punto están preparados para ella.
El 24 de agosto no entra en vigor la norma
La distinción es importante.
El periodo abierto actualmente permite presentar observaciones y aportaciones al proyecto normativo. Una vez cerrado, el texto deberá continuar su recorrido hasta su aprobación y publicación definitiva.
Por tanto, el 24 de agosto no debe interpretarse como la fecha a partir de la cual las empresas tendrán que aplicar automáticamente todas las medidas contenidas en el borrador.
Pero el texto sí permite anticipar la dirección de la reforma.
Entre las cuestiones planteadas se encuentra el refuerzo del derecho de los trabajadores a conocer los criterios utilizados para determinar las retribuciones y los niveles salariales de la organización.
También se contempla que una persona pueda solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosados por sexo.
La diferencia respecto al modelo tradicional de gestión salarial es considerable: el profesional no conocerá necesariamente cuánto cobra un compañero concreto, pero sí podrá disponer de información con la que entender cómo está posicionado respecto a personas que realizan trabajos comparables.
Las empresas de más de 50 trabajadores, bajo especial atención
Uno de los puntos con mayor impacto para Recursos Humanos está en la progresión salarial.
El proyecto plantea que las empresas informen de los criterios objetivos y neutros respecto al género utilizados para determinar salarios y niveles retributivos.
En organizaciones de 50 o más trabajadores, además, esa información alcanzaría también a los criterios utilizados para determinar la progresión retributiva.
La consecuencia va más allá de disponer de bandas salariales.
RRHH tendrá que estar preparado para responder preguntas como por qué una persona ocupa una determinada posición dentro de una banda, qué elementos justifican una subida, qué competencias permiten progresar salarialmente o por qué dos puestos aparentemente similares reciben remuneraciones diferentes.
Y eso puede obligar a revisar decisiones acumuladas durante años.
Contraofertas realizadas para retener talento, incorporaciones negociadas en momentos de escasez, complementos históricos o diferencias provocadas por la capacidad negociadora individual pueden convertirse en situaciones difíciles de explicar si no existe detrás un criterio objetivo y documentado.
Del secreto salarial a la explicación salarial
Ese puede ser uno de los cambios más profundos de la futura regulación.
Durante mucho tiempo, la gestión de la compensación se ha apoyado parcialmente en la confidencialidad. Cada profesional conoce su nómina, mientras que la arquitectura salarial completa permanece fundamentalmente en manos de Recursos Humanos y de la dirección.
El nuevo escenario no implica necesariamente conocer el salario individual de los compañeros.
Implica algo diferente: tener más herramientas para saber si la propia retribución es coherente con la de quienes realizan un trabajo de igual valor y poder pedir explicaciones cuando aparentemente no lo es.
De ahí que el reto no sea exclusivamente jurídico.
Es también un problema de datos, tecnología, valoración de puestos, compensación, liderazgo y comunicación interna.
El 5% que RRHH tendrá que vigilar
La Directiva europea incorpora además una cifra que ha empezado a formar parte del vocabulario de Compensación y Beneficios: el 5%.
Cuando exista una diferencia retributiva media de al menos ese porcentaje entre mujeres y hombres dentro de una determinada categoría de trabajadores, no pueda justificarse mediante criterios objetivos y neutros respecto al género y no se haya corregido dentro del plazo establecido, la Directiva prevé una evaluación retributiva conjunta.
Conviene evitar una interpretación simplista. El 5% no es un margen permitido de desigualdad salarial, de la misma manera que superar ese porcentaje no demuestra automáticamente que exista discriminación.
La cuestión determinante continúa siendo la capacidad de justificar las diferencias mediante criterios objetivos.
Una reforma que empieza antes de contratar
La transformación tampoco se limita a quienes ya trabajan en la organización.
La Directiva europea reconoce el derecho de los candidatos a recibir información sobre la retribución inicial o la banda salarial correspondiente al puesto con tiempo suficiente para poder realizar una negociación informada.
También establece que los empleadores no podrán preguntar por el historial retributivo del candidato.
El principio que existe detrás resulta especialmente relevante para selección: el salario futuro debería construirse sobre el valor del puesto y las capacidades profesionales, no perpetuar automáticamente lo que esa persona cobraba en su anterior organización.
Eso obliga a Recursos Humanos a conectar ámbitos que tradicionalmente han podido gestionarse de manera relativamente independiente: selección, valoración de puestos, compensación, promoción e igualdad.
Cinco días para cerrar una fase; bastante menos margen para prepararse
El próximo 24 de agosto no cambiarán de repente las nóminas españolas.
Pero sí terminará una etapa de la tramitación de una normativa cuya dirección está cada vez más definida.
Y quizá ahí esté la cuestión que deberían plantearse ahora los responsables de Personas.
No si han leído la Directiva. Ni siquiera si disponen ya de un registro retributivo.
La pregunta es otra: si mañana un empleado preguntase por qué cobra lo que cobra, cómo se compara su retribución con la de puestos de igual valor y qué tendría que hacer para progresar salarialmente, ¿podría la empresa responder con criterios objetivos, datos fiables y una explicación comprensible?
Porque la transparencia salarial empieza a parecerse cada vez menos a una obligación que llegará algún día.
El 24 de agosto está a cinco días. Y el tiempo para prepararse empieza a ser bastante más corto que el tiempo que llevamos hablando de ella.