Casi un tercio de las empresas apenas utiliza datos de RRHH para tomar decisiones
El primer Barómetro de la Digitalización de los Recursos Humanos en España adelanta que siete de cada diez organizaciones todavía presentan carencias en la gestión de personas. El estudio completo se presentará el próximo 16 de septiembre en Madrid.
NOTICIA
Recursos Humanos lleva años reclamando un lugar más estratégico dentro de las organizaciones. Pero para ocuparlo hay una condición difícil de esquivar: tomar decisiones con algo más que intuición y experiencia.
Y ahí todavía parece existir una distancia considerable entre el discurso y la realidad.
Casi un tercio de las empresas apenas toma decisiones de Recursos Humanos basadas en datos, según uno de los primeros resultados del I Barómetro de la Digitalización de los Recursos Humanos en España, que será presentado oficialmente el próximo 16 de septiembre.
El estudio, impulsado por Auria HR, analiza el nivel de madurez de las empresas españolas en la digitalización de la gestión de personas y adelanta otra conclusión significativa: siete de cada diez organizaciones presentan todavía carencias en este ámbito.
Los datos completos del Barómetro todavía no se han hecho públicos, por lo que habrá que esperar a su presentación para conocer la metodología, la muestra y qué entiende exactamente el estudio por esas carencias.
Pero el primer avance plantea una pregunta especialmente relevante para los líderes de Personas: ¿puede RRHH convertirse realmente en una función estratégica si todavía no utiliza de forma sistemática sus propios datos para decidir?
Digitalizar no significa necesariamente decidir mejor
Durante los últimos años, las empresas han incorporado tecnología a prácticamente todas las etapas de la relación con el empleado.
Selección, onboarding, control horario, nómina, desempeño, formación, engagement o comunicación interna generan actualmente una cantidad de información que hace apenas una década era mucho más difícil de obtener.
Sin embargo, disponer de datos y utilizarlos para tomar decisiones son dos niveles de madurez diferentes.
Una organización puede haber digitalizado buena parte de sus procesos y continuar tomando decisiones sobre rotación, desarrollo, contratación o planificación de plantilla sin integrar sistemáticamente la información disponible.
Ese parece ser uno de los problemas que apunta el avance del Barómetro: la transformación digital de RRHH no termina cuando desaparece el Excel o se implanta un nuevo software.
Empieza a adquirir valor estratégico cuando la información modifica la manera en que se decide.
Del reporting al criterio
La diferencia puede parecer semántica, pero tiene consecuencias importantes.
Saber cuántas personas han abandonado una organización durante el último año es reporting. Entender dónde se concentra esa rotación, qué perfiles presentan mayor riesgo de salida, cuánto cuesta reemplazarlos o qué relación existe con determinadas decisiones de liderazgo permite empezar a convertir el dato en una herramienta de gestión.
Lo mismo sucede con el absentismo, la movilidad interna, el desempeño, las competencias o las necesidades futuras de contratación.
Para dar ese salto, Recursos Humanos necesita algo más que tecnología. Requiere calidad de los datos, capacidad analítica y, sobre todo, preguntas relevantes para el negocio.
La digitalización puede facilitar las respuestas. No decide qué merece la pena preguntar.
Siete de cada diez empresas todavía presentan carencias
El segundo dato adelantado por el estudio amplía el problema: el 70% de las empresas analizadas presenta algún tipo de carencia en la gestión de personas.
Por ahora, la información facilitada no permite conocer cuáles son las deficiencias más habituales ni cómo se distribuyen según el tamaño o sector de las organizaciones.
Será precisamente uno de los elementos que habrá que observar cuando se publique el Barómetro completo.
Porque hablar de “digitalización de RRHH” puede esconder realidades muy diferentes.
No es lo mismo automatizar tareas administrativas que integrar información entre sistemas. Tampoco utilizar cuadros de mando que desarrollar People Analytics, incorporar inteligencia artificial o conectar los indicadores de personas con resultados de negocio.
Medir la madurez exige distinguir entre todas esas capas.
La IA hace todavía más evidente el problema
La cuestión adquiere una nueva dimensión con la expansión de la inteligencia artificial en Recursos Humanos.
Las organizaciones están empezando a explorar su utilización en selección, aprendizaje, planificación de plantillas, atención al empleado o análisis de competencias. Pero la capacidad de estos sistemas para aportar valor depende, en buena medida, de la información sobre la que trabajan.
Una organización que todavía tiene dificultades para utilizar sus datos de RRHH difícilmente podrá extraer todo el potencial de una inteligencia artificial que necesita precisamente esos datos para ofrecer mejores resultados.
La IA puede acelerar el análisis. Lo que no puede hacer por sí sola es resolver información fragmentada, criterios inconsistentes o procesos que nunca fueron diseñados para trabajar conjuntamente.
Por eso, antes de preguntarse qué herramienta de inteligencia artificial incorporar, algunas organizaciones quizá necesiten resolver una cuestión bastante menos novedosa: qué información tienen realmente sobre sus personas y qué hacen con ella.
El Barómetro completo llegará el 16 de septiembre
Los resultados completos del I Barómetro de la Digitalización de los Recursos Humanos en España serán presentados el próximo 16 de septiembre en Madrid por Ángel Pidal, CEO de Grupo Nortempo y fundador de Auria HR.
Durante el encuentro también se presentará Auria HR, una plataforma de gestión de Recursos Humanos lanzada en marzo de 2025 que, según los datos facilitados por la compañía, trabaja actualmente con 200 empresas y presta servicio a más de 12.000 empleados en España.
Habrá que esperar a conocer el estudio completo para interpretar con precisión sus resultados.
Pero las primeras cifras dejan una señal difícil de ignorar.
Durante años hemos hablado de conseguir que Recursos Humanos tenga más datos. Quizá la conversación que toca ahora sea otra.
Qué decisiones están cambiando realmente gracias a ellos.