Belén Sanz Tola: «No quiero que el bienestar sea algo que una empresa añade al trabajo, sino una consecuencia de cómo lo diseña»
Especialista en bienestar organizacional y riesgos psicosociales, Belén Sanz Tola cuestiona las iniciativas de bienestar que no abordan las verdaderas causas del desgaste laboral.
ENTREVISTA
Durante años, Belén Sanz Tola trabajó en desarrollo de negocio y gestión de grandes cuentas, una experiencia que le permitió conocer de cerca la presión, el agotamiento y las contradicciones que viven muchos profesionales. Hoy, desde B de Bienestar, aborda esas realidades desde la prevención de riesgos psicosociales y la salud organizacional. En esta conversación con La Voz del Talento defiende una idea: el bienestar no debería depender únicamente de la capacidad de las personas para soportar el estrés, sino también de cómo las empresas organizan el trabajo.
La Voz del Talento: Durante buena parte de tu carrera trabajaste en desarrollo de negocio y grandes cuentas. ¿Qué empezaste a observar en las empresas que te llevó a especializarte en bienestar organizacional y riesgos psicosociales?
Belén Sanz: Durante esos años veía situaciones que se naturalizaban, que se etiquetaban como problemas típicos de equipos comerciales, de rendimiento o de gestión, y que después he entendido que lo que en realidad había eran personas y equipos al límite (y me incluyo).
Veía a mi alrededor muy buenos profesionales que dejaban de rendir, equipos con conflictos que se cronificaban en el tiempo, líderes que no sabían cómo gestionar determinadas situaciones o personas en sus equipos que estaban literalmente agotadas. Yo también lo viví, pasé por ahí; la gestión de grandes cuentas llevaba consigo un estrés diario a veces insostenible.
Y la respuesta que veía por parte de la empresa era formarnos para que gestionásemos mejor el estrés o aguantásemos más (lo que hoy llamaríamos resiliencia).
Al estudiar prevención y especializarme en riesgos psicosociales, empecé a ser consciente de que el problema no estaba solo en cómo las personas afrontamos el trabajo, sino también en cómo se diseña nuestra forma de trabajar.
La Voz del Talento: Has conocido las organizaciones desde una perspectiva comercial y ahora las analizas desde la salud de sus equipos. ¿Qué problemas reconoces hoy que antes podían pasar desapercibidos?
Belén Sanz: Desde el lado comercial veía resultados, cifras, plazos, si el cliente estaba contento…
De lo que no era realmente consciente es de lo que cuesta conseguirlo y, lo más difícil, sostenerlo en el tiempo.
Hoy reconozco señales que antes eran «normales» en las empresas, y especialmente en equipos comerciales: el presentismo (gente que está en la oficina, pero realmente ya no está), alta rotación que se explicaba con frases como «es el mercado, es lo normal», un líder que jamás delegaba y no paraba porque no tenía tiempo ni para pensar, el silencio en las reuniones que muchas veces se asociaba a estar de acuerdo y podía ser miedo o pereza porque las personas no eran escuchadas…
Hoy presto mucha más atención a esas señales, sobre todo a las personas que han dejado de quejarse, porque a veces están peor que las que más se quejan.
La Voz del Talento: En B de Bienestar trabajas identificando riesgos psicosociales y diseñando planes de acción. Cuando llegas a una empresa con absentismo, conflictos o desmotivación, ¿cómo descubres qué está ocurriendo realmente detrás de esos síntomas?
Belén Sanz: La clave es no quedarse con la primera explicación que te transmiten.
Si una empresa me dice «tenemos un problema de motivación», mi siguiente pregunta es: ¿qué está pasando para que las personas estén desmotivadas? Porque la desmotivación es un resultado, no la causa.
Por eso parto del diagnóstico, con una parte cuantitativa (datos, herramientas de medición, indicadores de la organización) y una parte cualitativa (escucho, pregunto, observo cómo se organiza el trabajo e identifico patrones).
Y no solo escuchar lo que dicen, sino conectar lo que dicen con cómo está diseñado y organizado su trabajo, su día a día.
A veces detrás de una cifra alta de absentismo puede haber sobrecarga mantenida en el tiempo, detrás de una «falta de compromiso» puede haber años de falta de reconocimiento o de autonomía, o un liderazgo que está frenando y no impulsando.
El objetivo no es hacer un informe que diga qué está mal y ya está. Es entender qué está pasando, por qué está pasando y dónde podemos intervenir para que deje de pasar.
La Voz del Talento: Participaste en un proyecto de bienestar en un hotel Meliá de Málaga, desde el diagnóstico hasta el plan de acción. ¿Qué te enseñó esa experiencia sobre la diferencia entre escuchar a los empleados y cambiar realmente sus condiciones de trabajo?
Belén Sanz: Me enseñó muchísimas cosas, entre ellas que escuchar es imprescindible, pero escuchar por sí solo no transforma. Entre otras cosas, porque si después no cambia nada, las personas interiorizan que hablar no sirve de nada y la próxima vez no contestarán.
En aquel proyecto realizamos un diagnóstico completo (cuantitativo y cualitativo) para entender qué estaba ocurriendo y, a partir de los resultados, planteamos medidas adaptadas a su realidad.
Y lo más importante, muchas de ellas no requerían inversión económica: cambios de turnos, reconocimiento que hasta ese momento no se estaba realizando, sensibilización a los líderes sobre ciertas dinámicas que estaban haciendo daño a los equipos…
Para mí, la diferencia entre escuchar y cambiar está en algo muy concreto: que cada medida tenga responsable, fecha y alguien que realice seguimiento, que vuelva a preguntar si ha funcionado.
Si una persona cuenta que está agotada, no basta con enseñarle a respirar mejor o gestionar mejor su agotamiento. Hay que preguntarse también qué parte de la organización del trabajo está generando ese agotamiento y qué podemos cambiar.
La Voz del Talento: Muchas empresas hablan de bienestar, pero siguen premiando la disponibilidad permanente, la sobrecarga y determinados estilos de liderazgo. ¿Estamos intentando cuidar a las personas sin cuestionar aquello que las está desgastando?
Belén Sanz: Sí, y creo que esta es una de las grandes contradicciones del bienestar corporativo actual.
Ofrecemos fruta, mindfulness, un webinar sobre gestión del estrés… y, a la vez, seguimos premiando o valorando a la persona que contesta correos a las once de la noche, al que nunca dice que no a nada, al que aguanta y no se queja nunca.
No es que las personas no sepan gestionar el estrés, es que seguimos diseñando trabajos que generan estrés y después intentamos enseñar a las personas a soportarlo.
Es como poner una tirita mientras seguimos haciendo herida.
Eso no significa que las herramientas individuales no sean útiles, que lo son. Pero tienen que estar acompañadas de cambios organizativos cuando sean necesarios. ¿Y cómo sabemos cuáles y cuándo son necesarios? Volvemos a la casilla de salida: al diagnóstico.
Para mí, el verdadero bienestar empieza cuando una empresa se atreve a hacerse preguntas incómodas: qué estamos exigiendo, cómo estamos liderando, cómo estamos organizando el trabajo y qué estamos normalizando.
La Voz del Talento: La prevención de riesgos psicosociales es una obligación empresarial, pero todavía se aborda en ocasiones como un trámite. ¿Por qué cuesta tanto pasar de evaluar los riesgos a tomar decisiones que pueden resultar incómodas para la dirección?
Belén Sanz: Evaluar puede parecer relativamente sencillo: pasas una encuesta, obtienes unos resultados y elaboras un informe.
Lo difícil es aceptar los resultados cuando estos implican revisar decisiones de negocio o formas de dirigir.
Un resultado puede decirnos que existe sobrecarga, falta de autonomía o problemas de liderazgo. Y entonces estamos hablando de cómo se organiza el trabajo, de qué objetivos se fijan, de cómo se toman decisiones o de qué comportamientos se toleran.
Y ahí es donde aparece la incomodidad y la resistencia.
Es más fácil archivar el informe y decir «ya lo hemos hecho».
Para mí, una evaluación sin plan de acción puede hacer más daño que no hacerla. Has preguntado, te han contestado y después no pasa nada. El mensaje que reciben las personas es clarísimo: no importa saber qué está causando el malestar, solo hacer el check, el «quitamultas».
¿Qué ayuda? Implicar a la dirección desde el inicio, antes de que lleguen los resultados. Elegir pocas medidas, concretas, con responsable y fecha. Y medir si funcionan.
Además, no todo cambio tiene que ser enorme ni traumático. A veces una decisión aparentemente pequeña en la organización del trabajo, en la comunicación o en el papel de un mando puede tener mucho impacto.
La Voz del Talento: Cada vez se exige más a los mandos intermedios: resultados, gestión emocional, resolución de conflictos y cuidado de sus equipos. ¿Corremos el riesgo de convertir a los líderes en responsables del bienestar sin darles las condiciones necesarias para ejercerlo?
Belén Sanz: Absolutamente, y cada vez es más evidente que estamos cargando sobre los mandos intermedios una responsabilidad para la que muchas veces no tienen las condiciones ni la preparación necesarias.
Les pedimos que consigan resultados, que motiven, que escuchen, que gestionen conflictos, que cuiden la salud mental de sus equipos, que acompañen el cambio… pero muchas veces no tienen ni el tiempo, ni la formación, ni la autonomía necesaria para hacerlo.
Y desde luego no podemos convertir al mando en el «terapeuta» del equipo.
Su responsabilidad es liderar bien, detectar señales, generar conversaciones, organizar adecuadamente el trabajo y pedir ayuda cuando sea necesario. Pero para eso necesita que la organización también le cuide a él.
Por eso creo que formar a los líderes tiene que ir de la mano de diseñar sistemas que les permitan liderar bien.
Un líder saturado, sin autonomía y presionado por objetivos contradictorios difícilmente podrá convertirse en la persona que sostenga el bienestar de su equipo.
La Voz del Talento: También has impulsado La Tribu del Talento, un espacio para compartir conocimiento y herramientas entre profesionales. Si pudieras cambiar una sola idea profundamente instalada en las empresas sobre el bienestar laboral, ¿cuál sería?
Belén Sanz: Me encanta que me preguntes por esta comunidad porque en ella hablamos mucho de bienestar y de cómo cambiar esas ideas (no solo hay una) instauradas desde hace tiempo.
Este proyecto lo creamos seis apasionados de las personas, del talento, sobre todo para tener una red de apoyo en Málaga cuando surgen dudas, preguntas del día a día.
Y, respecto a la pregunta, yo no quiero que el bienestar sea algo que una empresa añade al trabajo. Quiero que sea una consecuencia de cómo diseña el trabajo.
Mi propósito es muy sencillo: que las personas no enfermen POR su trabajo.
Y es, en gran parte, la razón de ser de La Tribu del Talento: compartir conocimiento, experiencias y herramientas para que dejemos de hablar de bienestar como una tendencia y empecemos a hablar de salud organizacional como una forma de organizar el día a día en la empresa.